知識經濟時代，管理員工重在“理”，而不是“管”。

“理”，既是科學也是藝術，也是哲學。用以實現德魯克所說的：激發人的善意和潛能，從而發揮員工創造力。

處理員工流失：

1，合理流動是好事。

2，流失率過大，就是失血。

3，需要組織變革和文化變革。

講真，如何管理員工是個很大的話題，不是一兩句能講得清的。我這裡重點回答一下員工流失的問題。

“員工流失”其實是一種比較帶消極判定的說法。“流失”，就已經意味著將這種現象看作為不好的。不妨用一個更中性的詞“離職率”好一些。

我認為，企業保持一個合理的“離職率”，才是對企業最有利的。過高和過低的“離職率”反而會損害企業的長期發展。

“離職率”過高，也就是常說的“留不住人”。這種情況下，企業的培訓成本會增加不少，因為沒有足夠的老員工帶新員工，以往那些成功的經驗也沒辦法不斷積累和轉換成戰鬥力，很有可能不斷地在同一個坑裡摔跤。而且這樣的企業裡，人心不穩，大家都沒有安全感，最終也只能是一盤散沙，無法形成真正的企業文化，企業也難以走得遠。

“離職率”過低，也就是所謂的“死水一潭”。這種情況下，企業裡充斥著太多的“老油條”。做管理的都知道，這種人是最難管理的，軟硬不吃，油鹽不進，他們也許比你的資歷都深，但卻整天不思進取，渾水摸魚。如果僅僅是這樣，看在老員工的份上，也就算了，畢竟人都有鬥志消弭的一天。但更可怕的是，他們總喜歡向新員工“傳道受業”，教他們怎麼偷奸耍滑，鑽空子，找門道，把整個企業的氛圍都弄得烏煙瘴氣。這種情況下，企業要麼分崩離析，要麼被活活拖死。

企業要保持一定的“離職率”，對員工本身也是有積極的一面的。一方面可以促進他們努力提高，形成競爭下的良性迴圈；另一方面，也給大家留下了一個出口，在遇到更好的機會時，大家好聚好散。

所以，看待“離職率”應該全面辯證。至於如何確定一個合適“離職率”，要根據行業和企業自身發展階段來看。一般壓力越大的行業，“離職率”越高，比如保險，銷售類；而越年輕，前途越不清晰的企業發展階段，更多的人成了匆匆過客。