☑設定目標（結果指標）：參照公司的年度目標規劃，量化公司、部門、個人年度、季度、月度目標。

☑把考核內容轉化為考核指標（過程指標）。

☑結合現狀，設定合理的過程指標考核值。

☑選擇合適的考核方法後由部門領導做出本部門績效考核表。

☑將該表交給人力資源部稽核（稽核內容包括：不好量化的指標、有爭議的指標和公司目標不匹配的指標、被考核人掌控不了的指標等等）。

☑稽核後將該表交給目標部門，由部門領導和下屬共同認可後進行確認並簽字。

☑（劃重點！）在績效考核方案實行過程中進行跟蹤輔導，對方案進行評估和逐步改進。

舉個例子：

某化妝品公司今年為了實現”一個億“的小目標， 想制定一個合理有效的績效方案該怎麼辦？

首先，選擇按時間或是按職能來設定目標。

如果是按時間，可以大致做成以下表格：

如果是按職能，可以層層細分公司職位，每個職位需要達到怎樣的工作要求。

比如A銷售小組的組長需要帶領部門在今年突破100w的銷售額，所以分配到小組的員工大錘身上的個人銷售額就有20w…

設定好目標後，需要考慮透過怎樣的手段實現我們的目標。

比方說市場部需要從各個渠道推廣宣傳，銷售部需要制定激勵方案去刺激銷售業績增長…

這樣層層設定下來，再交由各部門領導和員工共同稽核確認的績效考核方案，就是一個完善合格的績效考核方案。

在這個建立績效考核方案的過程中，還有兩點應當注意：

01

激勵應該公開，但薪酬最好保密。聯想集團副Quattroporte喬健說過：

“人們總覺得自己乾的比別人多，但得到的比別人少。在薪酬不保密的情況下，人們總會感覺不公平，很難做到愛崗敬業，也很難調動工作的積極性。”

02

對部分不滿員工及時進行心理引導，不要盲目攀比，覺得薪酬不公。多著眼於自己手上的工作，才有進步上升的空間。

03

績效考核的目的不是考核本身，建議一定要梳理清楚邏輯再將方案傳達下去，避免因為員工的不理解導致負面情緒的產生。