根據招聘物件的不同選擇不同的招聘渠道，比如一線員工就走勞務介紹，中高層管理可以走獵頭，技術類員工可以走獵頭，員工推薦等等渠道。另外，如果要快速招聘員工，先審視自己公司的制度，包括薪資水平在同行業所處的水平，公司有沒有完善的晉升制度，員工職業規劃有沒有，培訓制度有沒有。公司首先要把能給員工的東西拿出來，才能吸引大量優秀的人才。

據我所知，我最近幾年所經歷過的公司，我周圍朋友的公司，我所在地區HR圈子裡，很少有聽說誰本年度招聘任務圓滿完成，哪家企業不招聘員工的。聽聞最多的就是大家嗚呼哀嚎地跪求推薦，急聘，長期招聘等等。造成這種局面的原因不一而足，但最根本的一項原因是公司員工流失率高過入職率。新公司籌建不在此範圍中。因此，如何快速招到員工入職，也成為不少企業招聘HR頭疼的問題。

其實不管是在大公司還是小公司，招聘入職率一定是最影響HR部門績效的一個難點。當然想要解決這個問題，並沒有那麼簡單，除了要有公司人力資源體系上的支援，還需要負責招聘的HR擁有一些特別的“技能”，我們也稱之為招聘HR的“人格魅力”。

第一步，想要快速招聘到合適的候選人，首先要做好招聘崗位分析，針對企業文化、工作職責、崗位要求做好人才畫畫素描。這一點很像是警匪片中那種嫌疑人畫畫素描、嫌疑人心理側寫之類的工作。簡單的說就是先分析出適合這家公司、這個崗位的職業人群特質。

第二步，是根據第一步中分析出的目標人群特質甄選目標候選人群所在的招聘渠道，以最快速最有效地方式讓目標人群聯絡到企業，或者是招聘HR能夠取得目標候選人的聯絡方式聯絡到候選人。

如果第一步將目標人群劃定地特質多，人群少，或者是招聘需求量大的情況下，那在第二步就需要儘可能地擴大招聘渠道。

第三步，是透過與候選人的接觸，展現招聘HR的“人格魅力”，親和地展現企業優勢來吸引目標候選人參加企業面試。

第四步，如果是在一段時間後都沒有收到有效的目標候選人簡歷時，就要及時反省是不是之前的工作判斷有失誤，可以重新梳理第一步和第二步。第二步的招聘渠道甚至可以再多增加一些，像現在的社交媒體和影片招聘都會更容易取得候選人的信任。此處小廣告：推薦我們“上啥班”短影片招聘APP。

接下來的可能很多群內的HR都做得比我更專業，在此就不再贅述。

首先要對員工進行分類，根據不同的等級層次，選擇合適的招聘渠道！

第一類:普工，保安，以及各種後勤人員；這種員工普遍的特點是學歷不高，工資要求不高，招聘這種員工，有以下幾種渠道:1.透過勞務市場或者低端的招聘會 2.勞務公司或者人力資源公司 3.網站，例如58同城，這種覆蓋面廣，學歷沒有要求的低端網站招聘。

第二類 初級管理人員，初級業務人員，初級技術人員，有以下幾種渠道:1.校園招聘，針對不同專業進行招聘 2.中端招聘會或者人才交流會，畢業生雙選會等 3.智聯，前程無憂等招聘網站。

第三類 高層領導者或者高階技術人員，有以下幾種渠道。1.跟獵頭公司合作，推人快速，2.獵聘網等高階網站；

最重要的一個方法，對所有人員都合適且成功率很高，就是熟人推薦，這種方法，定位快速準確，入職率較高！