用人部門在提出招聘需求的時候，可能從來也不會考慮需求的合理性，趕緊把人招來，他們說。HR在稽核招聘需求的時候，很少會橫向縱向考慮問題，你們說招，我就招唄，他們如是說。
招人難，招來的人沒轉正就走了，用人部門“迫於業務壓力”不斷調整用人標準，HR部門“迫於KPI”，只想著招人，沒有時間想人才的管理。從招聘需求的稽核開始，看看我們要招人是真需求嗎？
我們要招聘的原因，有五個；我們判斷是否真需求的方法，有五句話。
我們為什麼要招聘：
1、有人離職
2、工作量增加
3、新崗位
4、儲備
5、準備換人
如何判斷招聘需求是否是真需求？這裡假定企業沒有詳細的年度人力資源規劃，沒有明確的崗位分析，沒有系統的人力資源工作流程。那麼，土辦法是：
1、工作內容不明確的不招。要招的這個人，打算具體讓他做什麼，不要籠統的，要具體的工作內容描述；
2、招來沒有人管的不招。誰將是他的師傅，師傅是怎麼想的，做好準備沒有？
3、能內部協調調配的不招。如果不能按計劃招到，用人部門的負責人，有什麼備選方案，備選方案有沒有可能成為主方案？
4、不可能完成的需求不招。能不能制定出招聘計劃，做不出招聘計劃的需求，不要說“試試看，想辦法”，應該立即調整；
5、簡單的換人需求不招。對現有人員不滿意，如果只是管理問題，管理問題改善前，不招新人。
對上述5句話，後兩句可能有爭議，確實招聘有時是個偶然事件，有撞運氣的成分，實際工作也需要以業務為導向，這樣表達，是為了倒逼用人部門和HR部門一起，不要老想著換人，用新人；要著眼培養人，用人長處，不斷提升管理水平，將人才資產盤活。
需求不合理下的招聘工作，會拖死HR部門，我們的HR部門將永遠忙於人事事務工作，沒有精力來思考和落實人力資源管理工作，最後的結果只能是，天天招人，始終無人可用。
用人部門在提出招聘需求的時候，可能從來也不會考慮需求的合理性，趕緊把人招來，他們說。HR在稽核招聘需求的時候，很少會橫向縱向考慮問題，你們說招，我就招唄，他們如是說。
招人難，招來的人沒轉正就走了，用人部門“迫於業務壓力”不斷調整用人標準，HR部門“迫於KPI”，只想著招人，沒有時間想人才的管理。從招聘需求的稽核開始，看看我們要招人是真需求嗎？
我們要招聘的原因，有五個；我們判斷是否真需求的方法，有五句話。
我們為什麼要招聘：
1、有人離職
2、工作量增加
3、新崗位
4、儲備
5、準備換人
如何判斷招聘需求是否是真需求？這裡假定企業沒有詳細的年度人力資源規劃，沒有明確的崗位分析，沒有系統的人力資源工作流程。那麼，土辦法是：
1、工作內容不明確的不招。要招的這個人，打算具體讓他做什麼，不要籠統的，要具體的工作內容描述；
2、招來沒有人管的不招。誰將是他的師傅，師傅是怎麼想的，做好準備沒有？
3、能內部協調調配的不招。如果不能按計劃招到，用人部門的負責人，有什麼備選方案，備選方案有沒有可能成為主方案？
4、不可能完成的需求不招。能不能制定出招聘計劃，做不出招聘計劃的需求，不要說“試試看，想辦法”，應該立即調整；
5、簡單的換人需求不招。對現有人員不滿意，如果只是管理問題，管理問題改善前，不招新人。
對上述5句話，後兩句可能有爭議，確實招聘有時是個偶然事件，有撞運氣的成分，實際工作也需要以業務為導向，這樣表達，是為了倒逼用人部門和HR部門一起，不要老想著換人，用新人；要著眼培養人，用人長處，不斷提升管理水平，將人才資產盤活。
需求不合理下的招聘工作，會拖死HR部門，我們的HR部門將永遠忙於人事事務工作，沒有精力來思考和落實人力資源管理工作，最後的結果只能是，天天招人，始終無人可用。