面對難纏的員工，怎樣做好有效面談呢？

關於這個問題，我簡單聊下，其實要想真正解決問題，我們就要尋找出現這種問題的原因源頭在哪裡？凡事必有因，人也是感情動物，你敬我一尺，我敬你一丈！

在日常工作及生活中，我們要學會以尊敬的態度去尊敬每一個員工，他們有問題，就是領導層的問題，及時發現，及時解決，無論工作還是生活，讓每位員工感覺我在公司很被領導看重，很被關心！企業長久生存要的是文化，員工要的是價值！

我作為你的同行來回答一下你的問題。

一場好的績效面談一定是基於一個完整的績效全流程下來的，即在進行績效面談前，至少在之前的某一個階段和該員工有過一個共創的績效計劃設計階段，且目標是經過雙方的認可和接受的；此後，要透過線上績效系統或者線下手工的形式，按季度或月度對績效目標進行跟蹤，定期覆盤其完成情況和存在的差距，把這些覆盤透過文字或其他形式記錄下來，雙方同樣達成共識；隨後，當績效計劃設定的週期到期時，由你作為他的主管領導或者HR方，來給該員工做最終的績效評價，基於271的原則或者361的原則，對同一部門或科室的員工進行正態排序。

在完成了上述一系列動作之後，才是最後的績效面談反饋階段，而如果沒有上述的這三步動作，直接跳到績效面談溝通階段，當你面對那些難搞的員工時，自己的打分理由不夠充分，且結果呈現沒有經過他的確認，自然是很容易談一個崩一個的了。

1、要準備一個合適的場地，不要太過於嘈雜，相對的隱私性，稍微的正式感，提前一天通知該員工在特定的時間地點進行績效面談溝通。

2、開始績效面談的時候根據對方的情緒表現適當採用得體的開場白，緩解一下當時尷尬的情緒。比如：最近都看你挺忙的啊，在忙些什麼呢？諸如此類。

3、結合前三階段的績效結果，真實客觀地反饋給該員工，本幫助他自我分析這些目標之所以成功和失敗的原因。在此過程中多做傾聽，少發表個人不成熟的意見，引起員工抵制情緒。

4、結合自己的觀察，幫助員工分析其在工作表現方面的優勢和不足，幫助員工用自驅力提出在下階段的自我改善意見。

6、同員工一起，用SMART原則去制定其下階段的績效目標，明確下階段的KPI指標任務。

7、如果雙方在目標上達成了一致，適當詢問其為了完成這些目標，需要組織提供哪些資源支援和幫助。對於明確可以提供的，給予明確答覆；對於明確不能提供的，也給予明確答覆。

1、每個員工都有自己道不盡的苦衷，不要被他帶偏了跑，導致績效溝通的結果不盡如人意；

2、在做績效面談之前，一定要對該員工做深入的瞭解，包括履歷、性格、業績、佐證、周邊評價等；

3、除了代表組織方面的意見和建議，少站在個人角度發表一些不成熟的意見，因為對他而言，你代表的就是組織；

4、注意時間和控場：儘量把時間控制在40分鐘以內，流程要以你主導，相對標準化。這樣才能透過多人的溝通產生對比，否則容易將績效面談淪為聊天。

最後，提供一下下圖一個比較好的幫助員工自我剖析的溝通工具——GROW模型，供參考。