1.追本溯源。究其根本，我們還是要從本質的薪酬體系上下功夫，只有制定一個透明公開的薪酬體系，讓員工有跡可循，才能有效避免此類事件發生。

2.執行有效。制定了有效的薪酬體系之後，我們還要制定考核制度並嚴格執行，切實保障勞資雙方的利益。

3.全面發展。員工最在意的兩個點，一個是薪酬，另一個就是發展，在制定了多勞多得的制度體系之後，還應該把考核結果與職業發展掛鉤，真正做到雙向選擇，共同成長。

這問題真跟放屁一樣，怎麼管理？按照國家有關各項法律法規，摸著自己良心管理就行了。就是良心讓狗吃了，也不要違反國家各項有關法律法規勞動人民也是認可的。畢竟法律就是這麼制定的。

關於勞資衝突，有一個典型的現象，就是在許多企業實施績效考核時，員工會認為這是變相的扣工資，因此消極對待，以致績效考核名存實亡，最終不了了之。

績效考核與績效管理的定義是什麼？

以下是我的總結：

績效管理是指管理者與員工之間，在目標與如何實現目標上所達成共識的過程和增強員工成功的達到目標的管理方法，及促進員工取得優異績效的管理過程。績效管理的目的在於提高員工的能力和素質，改進與提高組織的績效水平。

而績效考核正是企業績效管理中的一個環節，是指公司對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。

如果企業只把員工當機器，當做是創造利潤的工具，當做是成本，那在對員工的管理方式上，企業為了最大限度的節約成本，必然會設定種種的條條框框來控制員工的行為，既不鼓勵員工創新，也不允許員工犯錯。在這種思想的指導下，員工就會認為企業實施績效考核就是為了變相剋扣工資，那為了避免被扣工資，員工就會抱著“不求有功但求無過”的心態工作，長此以往，這種績效管理也就會呈現不理想的效果。

其實績效的本質是人才的培養和帶領員工富裕，也就是績效管理應該以人為本，帶領員工走向富裕。勞資衝突的企業，正是在這方面犯了錯，犯的錯就是沒有以人為本，而是以事為出發點，先事後人，一切從利益出發，把人是當事的工具，把事凌駕於人之上。

而以人為本則是對內以員工為本，一切服務於員工的成長髮展，為員工謀福利，謀幸福；對外，以客戶為本，一切服務於為客戶創造價值，為客戶謀福利，謀幸福。以人為本，關注的重點始終在人身上，以人的成長髮展為本，給予員工鍛鍊成長的機會，讓員工不斷提升。

當企業明瞭一切活動的目的都是為了培養人才，促進人才的成長髮展，企業只有創造出優秀的人才，才能為客戶提供優質的產品和服務這一點時，勞資衝突就能從根本上得以解決。