從組織工作的含義及具體內容來看，組織工作職能具有以下一特點：
1。 組織工作是一個過程。設計、建立並維持一種科學的、合理的組織構，是為成功地實現組織目標而採取行動的一個連續的過程，這個過程由系列的邏輯步驟所組成： （1）確定組織目標； （2）對目標進行分解，擬定派生目標； （3）明確為了實現目標所必需的各項業務工作或活動，並加以分類； （4）根據可利用的人力、物力以及利用它們的最佳途徑來劃分各類業工作或活動； （5）授予執行有關各項業務工作或活動的各類人員以職權 （6）透過職權關係和資訊系統，把各層次、各部門聯結成為一個有機整體。 這個過程的前兩步實際上是組織工作的依據，有了這個依據，組織工才有必要和可能進行，其後幾步才真正是組織工作的實質內容。一般地，織工作實務同這個過程是相吻合的。主管人員透過這一過程來消除混亂，除人們在工作或職責方面的矛盾和衝突，建立起一種適合組織成員互相默配合的組織結構。 組織工作過程的結束，其最終表現或最終成果就是一系列的組織系統和職務說明書。組織系統圖描述的是一個組織內部的各種機構（包括層次部門），以及其中相應的職位和相互關係。而職務說明書則是詳細規定了個職務的職權和職責以及與其相關的上下左右的關係。
2。組織工作是動態的。透過組織工作建立起來的組織結構不是一成不的，而是隨著組織內外部要素的變化而變化的。由於任何組織都是社會系中的一個子系統，它在不斷地與外部環境進行能量、資訊、材料等的輸入輸出，而這種輸入和輸出一般地都會影響到組織目標。隨著時間的推移，來的目標由於環境變化，可能不太適宜了，那麼這時依據計劃工作中的改航道原理，必須根據環境條件的變化，不斷地修正目標。目標的變化自然會影響到隨同目標而產生的組織結構，為使組織結構能切實起到促進組織標實現的作用，就必須對組織結構作出適應性的調整。此外，即使組織的內外要素的變化對組織目標影響不大，但隨著社會的進步，科學技術的發展，原有的組織結構已不能高效地適應實現目標的要求時，也需要進行組織結的調整和變革。所以，我們說組織工作具有動態的特點。根據這一特點，具體從事組織結構的調整時，前述的組織工作過程的邏輯步驟基本上是適的。但其中應加上對現有組織結構進行分析這一步驟。
3。組織工作應重視非正式組織。由霍桑試驗以及巴納德等人的研究成可知，組織有正式組織和非正式組織之分。在組織工作職能的實施過程中隨著組織結構的建立，一個正式組織就形成了。但是任何正式組織中都必伴隨著非正式組織。非正式組織是在組織成員之間感情相投的基礎上，由現實觀點、愛好、興趣、習慣、志向等一致而自發形成的結夥關係。關於正式組織為什麼能夠存在以及怎麼樣存在等問題的研究是屬於社會心理學究範圍的，但瞭解一些非正式群體的特點，對主管人員來說則是非常重要的。 在組織工作中，應著重考慮非正式組織的這樣兩個特點： （1）非正式組織在滿足組織成員個人的心理和感情需要上，比正式組更有優越性。所以應發揮非正式組織比正式組織具有更強的凝聚力的作用。 （2）非正式組織形式靈活，穩定性弱，覆蓋面廣，幾乎所有的正式組織的員都介入某種型別的非正式組織。根據這兩個特點，主管人員在組織工作應有意識、有計劃地促進某些具有較多積極意義的非正式組織的形成和展，例如技術鑽研、學習互助、業餘娛樂等，使其成為正式組織的輔助。時機成熟和條件許可的情況下，也可將其中一些轉化為正式組織，使其成組織工作所設計和保持的組織結構的有機組成部分。
從組織工作的含義及具體內容來看，組織工作職能具有以下一特點：
1。 組織工作是一個過程。設計、建立並維持一種科學的、合理的組織構，是為成功地實現組織目標而採取行動的一個連續的過程，這個過程由系列的邏輯步驟所組成： （1）確定組織目標； （2）對目標進行分解，擬定派生目標； （3）明確為了實現目標所必需的各項業務工作或活動，並加以分類； （4）根據可利用的人力、物力以及利用它們的最佳途徑來劃分各類業工作或活動； （5）授予執行有關各項業務工作或活動的各類人員以職權 （6）透過職權關係和資訊系統，把各層次、各部門聯結成為一個有機整體。 這個過程的前兩步實際上是組織工作的依據，有了這個依據，組織工才有必要和可能進行，其後幾步才真正是組織工作的實質內容。一般地，織工作實務同這個過程是相吻合的。主管人員透過這一過程來消除混亂，除人們在工作或職責方面的矛盾和衝突，建立起一種適合組織成員互相默配合的組織結構。 組織工作過程的結束，其最終表現或最終成果就是一系列的組織系統和職務說明書。組織系統圖描述的是一個組織內部的各種機構（包括層次部門），以及其中相應的職位和相互關係。而職務說明書則是詳細規定了個職務的職權和職責以及與其相關的上下左右的關係。
2。組織工作是動態的。透過組織工作建立起來的組織結構不是一成不的，而是隨著組織內外部要素的變化而變化的。由於任何組織都是社會系中的一個子系統，它在不斷地與外部環境進行能量、資訊、材料等的輸入輸出，而這種輸入和輸出一般地都會影響到組織目標。隨著時間的推移，來的目標由於環境變化，可能不太適宜了，那麼這時依據計劃工作中的改航道原理，必須根據環境條件的變化，不斷地修正目標。目標的變化自然會影響到隨同目標而產生的組織結構，為使組織結構能切實起到促進組織標實現的作用，就必須對組織結構作出適應性的調整。此外，即使組織的內外要素的變化對組織目標影響不大，但隨著社會的進步，科學技術的發展，原有的組織結構已不能高效地適應實現目標的要求時，也需要進行組織結的調整和變革。所以，我們說組織工作具有動態的特點。根據這一特點，具體從事組織結構的調整時，前述的組織工作過程的邏輯步驟基本上是適的。但其中應加上對現有組織結構進行分析這一步驟。
3。組織工作應重視非正式組織。由霍桑試驗以及巴納德等人的研究成可知，組織有正式組織和非正式組織之分。在組織工作職能的實施過程中隨著組織結構的建立，一個正式組織就形成了。但是任何正式組織中都必伴隨著非正式組織。非正式組織是在組織成員之間感情相投的基礎上，由現實觀點、愛好、興趣、習慣、志向等一致而自發形成的結夥關係。關於正式組織為什麼能夠存在以及怎麼樣存在等問題的研究是屬於社會心理學究範圍的，但瞭解一些非正式群體的特點，對主管人員來說則是非常重要的。 在組織工作中，應著重考慮非正式組織的這樣兩個特點： （1）非正式組織在滿足組織成員個人的心理和感情需要上，比正式組更有優越性。所以應發揮非正式組織比正式組織具有更強的凝聚力的作用。 （2）非正式組織形式靈活，穩定性弱，覆蓋面廣，幾乎所有的正式組織的員都介入某種型別的非正式組織。根據這兩個特點，主管人員在組織工作應有意識、有計劃地促進某些具有較多積極意義的非正式組織的形成和展，例如技術鑽研、學習互助、業餘娛樂等，使其成為正式組織的輔助。時機成熟和條件許可的情況下，也可將其中一些轉化為正式組織，使其成組織工作所設計和保持的組織結構的有機組成部分。