企業在招聘人才的過程中，對於一些核心關鍵崗位，都是需要啟用背景調查，這樣可以避免錄用一些不合適的人才！
什麼是背景調查？簡單來說，背景調查就是透過應聘者的過往上級和同事，瞭解其在原單位的工作履歷和業績的真實情況，包括個人的為人處事、誠信品德等等；
在做背景調查的時候，如果候選人已經離職，那倒好辦；但我們會遇到這種情況：候選人在職，那如何做背調呢？這裡，我們用“小A”來代表某個候選人，給大家說明一下！
背景調查過程中，有個尷尬的地方就是，我們在對求職者小A進行背調的時候，並還沒有承諾小A一定會錄用（企業需要背調合格後，才會發出offer），如果貿然背調後，而最終企業並沒有發起錄用，那小A在原來的公司也呆不下去，這時候就陷入兩難，一方面是原公司的領導一定不會再相信他的忠誠度；另一方面，是還沒有跟新東家達成錄用，求職風險遞增！
這裡面，我們分兩種情況來分析：
這種情況，就比較好操作，因為小A已經表達過離職的意願，就不會介意原公司對他有什麼意見，只需要跟小A說清楚：基於公司的人才錄用流程，我們對每一個核心關鍵崗位，都會需要進行背景調查，主要就是簡單瞭解您在這家公司的任職情況和職位就可以了；
然後，讓小A提供原公司的HR同事的聯絡方式，以及上級或同級的聯絡方式（如果兩者都提供最好，但如果無法同時提供兩者聯絡方式，最好能要到上級電話）；在跟小A溝通背調的時候，口吻一定要放鬆且自然，不要讓他過於擔心是否有什麼不利影響！
這種情況，往往是候選人在騎驢找馬，希望找到新東家後，再向原公司提出離職申請，這個其實是無可厚非的一件事，畢竟離職是有風險的，如果還沒有確定好新的工作機會，就提離職，那是比較冒險的；所以，這個時候的小A的求職動態是比較保守的，有顧慮的；
我們可以採取：
1.跟小A溝通：因為您過來後是公司的核心崗位，基於這類職位，我們對每一個優秀人才，都需要採取背景調查，簡單瞭解一下過往工作就可以了；
小A如果接受背調，那什麼問題都沒有（這裡面，就看你是否有足夠的說服談判的能力，讓小A接受你的要求）；
要是小A不接受呢，這就是我們擔心的情況，因為他擔心原公司的同事知道他有離職的想法，或者不想讓原公司的同事知道他即將要去哪個新東家；
2.如果小A不同意接受背調，那我們就以退為進：
a.小A的過往工作經歷，假設在三家或以上的公司任職過，那就讓他提供之前兩家單位的證明人聯絡方式；如果只在兩家公司任職過，那就讓提供上上家的聯絡方式（避開最近一家單位的敏感點）；
b.如果用人部門仍然堅持希望進一步瞭解其在現任單位的任職情況，但小A又不同意，那我們只能曲線解決這個問題，這裡有個小方法：
當然，我們在招聘人才的過程中，也會碰到簡歷有水分或摻假的求職者，那他肯定不希望你去背調，因為如果背調結果跟簡歷不一致，那肯定無法達成錄用，所以他也會千方百計的各種託詞，這也是我們背調的目的，就是發現不合格的“人才”！
做背景調查之前，我們一定是要徵求候選人同意後，才可以進行，而且在進行背調之前，我們一定要先明確候選人的求職意向，也就是他是否已經表達出強烈的入職傾向，如果入職意向不強烈，最終可能放棄offer，那背調也等於白做，這裡面需要我們自己進行權衡！
企業在招聘人才的過程中，對於一些核心關鍵崗位，都是需要啟用背景調查，這樣可以避免錄用一些不合適的人才！
什麼是背景調查？簡單來說，背景調查就是透過應聘者的過往上級和同事，瞭解其在原單位的工作履歷和業績的真實情況，包括個人的為人處事、誠信品德等等；
在做背景調查的時候，如果候選人已經離職，那倒好辦；但我們會遇到這種情況：候選人在職，那如何做背調呢？這裡，我們用“小A”來代表某個候選人，給大家說明一下！
背景調查過程中，有個尷尬的地方就是，我們在對求職者小A進行背調的時候，並還沒有承諾小A一定會錄用（企業需要背調合格後，才會發出offer），如果貿然背調後，而最終企業並沒有發起錄用，那小A在原來的公司也呆不下去，這時候就陷入兩難，一方面是原公司的領導一定不會再相信他的忠誠度；另一方面，是還沒有跟新東家達成錄用，求職風險遞增！
這裡面，我們分兩種情況來分析：
第一種情況，小A雖然在職，但已經向公司領導提出過離職這種情況，就比較好操作，因為小A已經表達過離職的意願，就不會介意原公司對他有什麼意見，只需要跟小A說清楚：基於公司的人才錄用流程，我們對每一個核心關鍵崗位，都會需要進行背景調查，主要就是簡單瞭解您在這家公司的任職情況和職位就可以了；
然後，讓小A提供原公司的HR同事的聯絡方式，以及上級或同級的聯絡方式（如果兩者都提供最好，但如果無法同時提供兩者聯絡方式，最好能要到上級電話）；在跟小A溝通背調的時候，口吻一定要放鬆且自然，不要讓他過於擔心是否有什麼不利影響！
第二種情況，小A在職，而且還未向公司領導提離職這種情況，往往是候選人在騎驢找馬，希望找到新東家後，再向原公司提出離職申請，這個其實是無可厚非的一件事，畢竟離職是有風險的，如果還沒有確定好新的工作機會，就提離職，那是比較冒險的；所以，這個時候的小A的求職動態是比較保守的，有顧慮的；
我們可以採取：
1.跟小A溝通：因為您過來後是公司的核心崗位，基於這類職位，我們對每一個優秀人才，都需要採取背景調查，簡單瞭解一下過往工作就可以了；
小A如果接受背調，那什麼問題都沒有（這裡面，就看你是否有足夠的說服談判的能力，讓小A接受你的要求）；
要是小A不接受呢，這就是我們擔心的情況，因為他擔心原公司的同事知道他有離職的想法，或者不想讓原公司的同事知道他即將要去哪個新東家；
2.如果小A不同意接受背調，那我們就以退為進：
a.小A的過往工作經歷，假設在三家或以上的公司任職過，那就讓他提供之前兩家單位的證明人聯絡方式；如果只在兩家公司任職過，那就讓提供上上家的聯絡方式（避開最近一家單位的敏感點）；
b.如果用人部門仍然堅持希望進一步瞭解其在現任單位的任職情況，但小A又不同意，那我們只能曲線解決這個問題，這裡有個小方法：
當然，我們在招聘人才的過程中，也會碰到簡歷有水分或摻假的求職者，那他肯定不希望你去背調，因為如果背調結果跟簡歷不一致，那肯定無法達成錄用，所以他也會千方百計的各種託詞，這也是我們背調的目的，就是發現不合格的“人才”！
做背景調查之前，我們一定是要徵求候選人同意後，才可以進行，而且在進行背調之前，我們一定要先明確候選人的求職意向，也就是他是否已經表達出強烈的入職傾向，如果入職意向不強烈，最終可能放棄offer，那背調也等於白做，這裡面需要我們自己進行權衡！