公司來了新員工，如何讓他快速融入進來呢？帶他了解公司結構，和每一個老員工認識一下，建立初步影響，之後指定一個老員工帶他熟悉環境，瞭解吃飯的地方，並在吃飯時雙方再詳細瞭解，讓新員工有困難可以找他。之後人力資源進行基本培訓，熟悉本職工作，上級領導為其找尋職業定位，從工作和心態上都善加引導…… 四月是各大企業招聘人才的旺季，新人招聘之後緊接著就是安排新人入職和培訓工作。新員工是企業不斷向前發展的動力之一，也是一家企業賴以成長和進步的基礎。帶領新員工應該重視哪些問題，又應該如何解決呢？ 員工心態需重視 據專業機構統計，新員工入職後的第三四周是離職率最高的時候，高達67.4%。也就是說每引進10個新員工，最後留下來的只有3個。高企的招聘成本、培訓投入、時間花費……這些對企業來講都是很難接受的。談及為什麼離開時，這些離職的新員工90%表示：不適應。其實在這個理由的背後，我們可以看到員工離開的真正原因是——員工心態沒有擺正。 新員工剛到一個企業，心理是很矛盾的：一方面想要大展拳腳，另一方面又有擔憂和顧慮。從心理學上講，人在新環境、新起點的時候往往會給自己制定新的計劃。就好像每年年初的時候，大多數人會有一個年度目標和規劃。而另一方面，面對新的環境，很大新員工會恐懼和擔憂，因為人對未知的東西總是害怕的。既嚮往又擔憂，這就是新員工最真實的心理。 痛苦給人的壓力總是比幸福給人的渴望要大得多。正是因為這樣的原因，新員工往往有過重的心理負擔，繼而表現在行動上。如和老員工的交流少、積極主動工作的情況少、新員工之間的交往多、羞於和領導交流、見到領導害怕等等，這些其實是正常的反應，缺乏職場經驗的人這些表現會更加突出。 而面對這些新員工的表現，很多企業採取了並不恰當的措施。比如，硬性要求新員工和老員工交流；對新員工不積極工作的表現提出批評；看到新員工扎堆就大聲制止；有事沒事笑嘻嘻地找員工談心，讓員工心裡“毛毛的”…… 帶領新員工的方法 第一，接受新員工。新員工入職時間短，可能還不能達到企業的期望值，最好的方法是接納我們認為新員工身上的那些缺點。其實，很多缺點恰恰是因為我們不瞭解新員工所致。為什麼新員工工作不積極主動？因為他們怕犯錯，從而給領導留下不好的印象，還怕犯錯給別人添亂、添麻煩。一般來說，新員工都充滿向上的衝勁，只是他們沒有找到方法，不懂技巧。這就需要我們去接受他們，引導他們。如果真這樣做了，你會驚喜地發現，他們把你教給的知識當成寶貝去運用。 第二，體貼新員工。現代企業都倡導“以人為本”。什麼是以人為本？拋卻書本上條條框框的理論定義，個人認為，以人為本就是凡事從人性出發，從人的需求出發。新員工最渴望的就是別人的理解和幫助，生活上的關心和工作上的幫助同樣重要，哪怕中午吃飯的時候叫她一聲，或是一起分享買來的水果……微不足道的小事情，都會讓新員工感到溫暖和感動。 第三，安排師傅帶新人。從以老帶新的角度講，很多企業做的並不成功。為什麼？因為老員工挑選不合適，新員工狀態不到位。挑選老員工要走出一個誤區，並不是工齡長的員工就是最佳人選。很多老員工工作有成績，但不一定能帶出好徒弟，因為“以老帶新”還有一個傳授能力的問題。同樣，新員工狀態也要調整。老員工不是完人，一定也有自己的缺點和不足，在這樣的情況下，新員工既要學老員工的長處，也要避免出現老員工工作的不足。 第四，新員工培訓要跟進。新員工培訓並不是講完幾堂課就結束了，要在相當長的時間內有專人持續跟進。新員工的表現要有人進行直線的反饋，好的要表揚，不好的要改善。不然，新員工沒有成就感、方向感，最後只能落得個“不適應”的下場。
公司來了新員工，如何讓他快速融入進來呢？帶他了解公司結構，和每一個老員工認識一下，建立初步影響，之後指定一個老員工帶他熟悉環境，瞭解吃飯的地方，並在吃飯時雙方再詳細瞭解，讓新員工有困難可以找他。之後人力資源進行基本培訓，熟悉本職工作，上級領導為其找尋職業定位，從工作和心態上都善加引導…… 四月是各大企業招聘人才的旺季，新人招聘之後緊接著就是安排新人入職和培訓工作。新員工是企業不斷向前發展的動力之一，也是一家企業賴以成長和進步的基礎。帶領新員工應該重視哪些問題，又應該如何解決呢？ 員工心態需重視 據專業機構統計，新員工入職後的第三四周是離職率最高的時候，高達67.4%。也就是說每引進10個新員工，最後留下來的只有3個。高企的招聘成本、培訓投入、時間花費……這些對企業來講都是很難接受的。談及為什麼離開時，這些離職的新員工90%表示：不適應。其實在這個理由的背後，我們可以看到員工離開的真正原因是——員工心態沒有擺正。 新員工剛到一個企業，心理是很矛盾的：一方面想要大展拳腳，另一方面又有擔憂和顧慮。從心理學上講，人在新環境、新起點的時候往往會給自己制定新的計劃。就好像每年年初的時候，大多數人會有一個年度目標和規劃。而另一方面，面對新的環境，很大新員工會恐懼和擔憂，因為人對未知的東西總是害怕的。既嚮往又擔憂，這就是新員工最真實的心理。 痛苦給人的壓力總是比幸福給人的渴望要大得多。正是因為這樣的原因，新員工往往有過重的心理負擔，繼而表現在行動上。如和老員工的交流少、積極主動工作的情況少、新員工之間的交往多、羞於和領導交流、見到領導害怕等等，這些其實是正常的反應，缺乏職場經驗的人這些表現會更加突出。 而面對這些新員工的表現，很多企業採取了並不恰當的措施。比如，硬性要求新員工和老員工交流；對新員工不積極工作的表現提出批評；看到新員工扎堆就大聲制止；有事沒事笑嘻嘻地找員工談心，讓員工心裡“毛毛的”…… 帶領新員工的方法 第一，接受新員工。新員工入職時間短，可能還不能達到企業的期望值，最好的方法是接納我們認為新員工身上的那些缺點。其實，很多缺點恰恰是因為我們不瞭解新員工所致。為什麼新員工工作不積極主動？因為他們怕犯錯，從而給領導留下不好的印象，還怕犯錯給別人添亂、添麻煩。一般來說，新員工都充滿向上的衝勁，只是他們沒有找到方法，不懂技巧。這就需要我們去接受他們，引導他們。如果真這樣做了，你會驚喜地發現，他們把你教給的知識當成寶貝去運用。 第二，體貼新員工。現代企業都倡導“以人為本”。什麼是以人為本？拋卻書本上條條框框的理論定義，個人認為，以人為本就是凡事從人性出發，從人的需求出發。新員工最渴望的就是別人的理解和幫助，生活上的關心和工作上的幫助同樣重要，哪怕中午吃飯的時候叫她一聲，或是一起分享買來的水果……微不足道的小事情，都會讓新員工感到溫暖和感動。 第三，安排師傅帶新人。從以老帶新的角度講，很多企業做的並不成功。為什麼？因為老員工挑選不合適，新員工狀態不到位。挑選老員工要走出一個誤區，並不是工齡長的員工就是最佳人選。很多老員工工作有成績，但不一定能帶出好徒弟，因為“以老帶新”還有一個傳授能力的問題。同樣，新員工狀態也要調整。老員工不是完人，一定也有自己的缺點和不足，在這樣的情況下，新員工既要學老員工的長處，也要避免出現老員工工作的不足。 第四，新員工培訓要跟進。新員工培訓並不是講完幾堂課就結束了，要在相當長的時間內有專人持續跟進。新員工的表現要有人進行直線的反饋，好的要表揚，不好的要改善。不然，新員工沒有成就感、方向感，最後只能落得個“不適應”的下場。