春節過後，一企業HR朋友打來電話，頗為苦惱地哭訴“楊律師，今年又不例外，公司一共不到30人，過個年回來走了8個，年年招、年年走，可怎麼辦呢？”
節後“離職劫”，相信很多企業都遇到過，這個問題既困擾著企業的HR們，也令許多中小企業家頭疼，本期我們就來扒一扒企業應對員工離職的小“妙招”。
在尋求問題解決辦法之前，我們先來分析一下員工離職的原因，馬雲對員工離職原因的總結已經眾所周知並被廣泛引用“一，錢，沒給到位；二，心，委屈了”，從多年與企業人資部門、管理者的溝通交流來看，可以說“馬爸爸”的兩點總結很精闢，只是實踐中錢沒給到位和心受委屈又分為多種情況，要應對離職潮，就要把功夫用在平時，一一對症下藥，注重防患未然，而非臨時抱佛腳。本文僅列舉了部分離職情形，以供參考：
錢沒給到位情形之一：企業認同員工個人能力強，錢確實給的少。
應對招數：管理層充分溝通，會同各部門，根據企業實際，建立完善的績效考核機制，並嚴格按照考核機制對員工進行考核，兌現考核獎懲措施。
錢沒給到位情形之二：員工自認能力強，老闆認為能力平平，錢沒少給。
應對招數：在及時公示績效考核結果，掌握員工對績效考核結果的意見建議，制定績效改進方案。
錢沒給到位情形之三：崗位錯配導致人未盡其才，物（錢）未盡其用。
應對招數：在招聘階段明確崗位職責、薪資待遇，在試用期跟蹤員工試用效果，根據企業發展實際不斷完善、更新崗位職責，最終把合適的人放在合適的崗位上。
相比於錢沒給到位出現的離職，心受委屈導致的離職更應引起HR和企業家們注意，因為這樣的離職員工往往對企業曾懷有感情或希冀，離職是迫不得已之舉。
心受委屈情形之一：同事間關係不和，工作不舒心。
應對招數：這個問題一般出現在企業發展成熟期，主要業務量基本穩定後，內部各部門間的“山頭主義”“小團體主義”越來越明顯，內耗越來越大，繼而一些能力強、有幹勁兒、有闖勁兒的員工被邊緣化，最終選擇離職。針對這個問題，培育並樹立富有正能量的“企業文化”是解決之道。好的企業文化不是聚在一起吃喝玩樂，不是搞幾次團建活動喊喊高大上的標語口號，而是涵蓋企業發展歷程、團隊培訓、內部建設、行業特性等內容，最終能促進員工主動提高工作積極性、主動性的完善的系統性的理念。企業文化的建設需要HR將成熟理論與企業實際相結合，採取切實可行的措施，最終達到增強企業凝聚力、留住人才的目的。當然，如果能借助律師事務所、人力資源管理諮詢公司等專業機構的力量，運用專業的工具建構企業文化則更容易取得事半功倍的效果。
心受委屈情形之二：進入職業倦怠期，上升空間受限，工作沒有激情。
應對招數：這個問題一般出現在職場“老人”身上，職位在中層以上。這類員工經過一定的職場歷練，已經掌握了一些人脈和資源，可以說是企業的財富，其流失對企業造成的損失除了需另行招聘的直接損失以外，還有因其離職帶來的諸如客戶流失、業務量下降等間接損失。針對這類員工，一方面要發揮前面提到的企業文化的作用，另一方面要及時對其進行激勵。激勵方式除了傳統的獎金、實物等有形方式外，還要引入諸如虛擬股權、期權股權、投資股權等股權激勵方式。傳統的有形方式起到的激勵作用是一時的，而股權激勵能讓員工意識到自己是企業的主人之一，其激勵作用才是長久持續的。在業界，華為的股權激勵模式被公認為是行之有效的，但股權激勵不是生搬硬套，每個企業都有自身的特點，股權激勵的方案也千差萬別，這就需要有專業的機構和人員為企業量身定製股權激勵方案並落地。
春節過後，一企業HR朋友打來電話，頗為苦惱地哭訴“楊律師，今年又不例外，公司一共不到30人，過個年回來走了8個，年年招、年年走，可怎麼辦呢？”
節後“離職劫”，相信很多企業都遇到過，這個問題既困擾著企業的HR們，也令許多中小企業家頭疼，本期我們就來扒一扒企業應對員工離職的小“妙招”。
在尋求問題解決辦法之前，我們先來分析一下員工離職的原因，馬雲對員工離職原因的總結已經眾所周知並被廣泛引用“一，錢，沒給到位；二，心，委屈了”，從多年與企業人資部門、管理者的溝通交流來看，可以說“馬爸爸”的兩點總結很精闢，只是實踐中錢沒給到位和心受委屈又分為多種情況，要應對離職潮，就要把功夫用在平時，一一對症下藥，注重防患未然，而非臨時抱佛腳。本文僅列舉了部分離職情形，以供參考：
錢沒給到位情形之一：企業認同員工個人能力強，錢確實給的少。
應對招數：管理層充分溝通，會同各部門，根據企業實際，建立完善的績效考核機制，並嚴格按照考核機制對員工進行考核，兌現考核獎懲措施。
錢沒給到位情形之二：員工自認能力強，老闆認為能力平平，錢沒少給。
應對招數：在及時公示績效考核結果，掌握員工對績效考核結果的意見建議，制定績效改進方案。
錢沒給到位情形之三：崗位錯配導致人未盡其才，物（錢）未盡其用。
應對招數：在招聘階段明確崗位職責、薪資待遇，在試用期跟蹤員工試用效果，根據企業發展實際不斷完善、更新崗位職責，最終把合適的人放在合適的崗位上。
相比於錢沒給到位出現的離職，心受委屈導致的離職更應引起HR和企業家們注意，因為這樣的離職員工往往對企業曾懷有感情或希冀，離職是迫不得已之舉。
心受委屈情形之一：同事間關係不和，工作不舒心。
應對招數：這個問題一般出現在企業發展成熟期，主要業務量基本穩定後，內部各部門間的“山頭主義”“小團體主義”越來越明顯，內耗越來越大，繼而一些能力強、有幹勁兒、有闖勁兒的員工被邊緣化，最終選擇離職。針對這個問題，培育並樹立富有正能量的“企業文化”是解決之道。好的企業文化不是聚在一起吃喝玩樂，不是搞幾次團建活動喊喊高大上的標語口號，而是涵蓋企業發展歷程、團隊培訓、內部建設、行業特性等內容，最終能促進員工主動提高工作積極性、主動性的完善的系統性的理念。企業文化的建設需要HR將成熟理論與企業實際相結合，採取切實可行的措施，最終達到增強企業凝聚力、留住人才的目的。當然，如果能借助律師事務所、人力資源管理諮詢公司等專業機構的力量，運用專業的工具建構企業文化則更容易取得事半功倍的效果。
心受委屈情形之二：進入職業倦怠期，上升空間受限，工作沒有激情。
應對招數：這個問題一般出現在職場“老人”身上，職位在中層以上。這類員工經過一定的職場歷練，已經掌握了一些人脈和資源，可以說是企業的財富，其流失對企業造成的損失除了需另行招聘的直接損失以外，還有因其離職帶來的諸如客戶流失、業務量下降等間接損失。針對這類員工，一方面要發揮前面提到的企業文化的作用，另一方面要及時對其進行激勵。激勵方式除了傳統的獎金、實物等有形方式外，還要引入諸如虛擬股權、期權股權、投資股權等股權激勵方式。傳統的有形方式起到的激勵作用是一時的，而股權激勵能讓員工意識到自己是企業的主人之一，其激勵作用才是長久持續的。在業界，華為的股權激勵模式被公認為是行之有效的，但股權激勵不是生搬硬套，每個企業都有自身的特點，股權激勵的方案也千差萬別，這就需要有專業的機構和人員為企業量身定製股權激勵方案並落地。