一、人力資源管理六大模組：

1、人力資源規劃

2、招聘與配置

3、培訓與開發

4、薪酬與福利

5、績效管理

6、員工關係

二、平衡積分卡（BSC）：考核公司實現其遠景和戰略目標的程度。包括：財務，顧客，企業內部流程，學習和發展四個部分。

三、績效管理是人力資源管理體系中的核心內容，而績效考核只是績效管理中的關鍵環節。

五、SMART原則：SMART原則（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Realistic、T=Time-based）

——S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；

——M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的資料或者資訊是可以獲得的；

——A代表可實現(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；

——R代表現實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；績效指標是與本職工作相關聯的

——T代表有時限(Time bound)，注重完成績效指標的特定期限

六、MBO目標管理：因此管理者應該透過目標對下級進行管理，當組織最高層管理者確定了組織目標後，必須對其進行有效分解，轉變成各個部門以及各個人的分目標，管理者根據分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。

七、波特五力：在該模型中涉及的五種力量包括：新的競爭對手入侵，替代品的威脅，買方議價能力，賣方議價能力以及現存競爭者之間的競爭。

八、績效考評方法：

1．行為導向型的考評方法，包括：

主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法；

客觀考評方法，主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。

2．結果導向型的績效考評方法，主要有

目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。

3．綜合型的績效考評方法，主要有

圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結和評價中心法。

九、KPI：關鍵績效指標（KPI- Key Process Indication）是透過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵引數進行設定、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎。

十、薪酬的內容：薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。包括貨幣收入和各種具體的服務、福利。

十一、勝任力模型：在一個組織中，不同崗位的職務所要求員工具備的勝任力內容和水平是不同的；在不同組織和不同行業中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特徵也不盡相同。因此，我們把擔任某一個特定的任務角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”(competency model)。

我在做招聘的時候，一般會提一些比較開放性的問題，比如：

一、請簡單的做個自我介紹。

二、你性格中間的優點和缺點是什麼？

三、你過去工作經歷中最值得你驕傲的事情是什麼？

四、你為什麼離職？

然後在這些問題的基礎之上，再跟進了解他在細節描述上的一些值得探討的問題。

應聘者回答的內容其實不重要，重要的是看他是不是很坦誠的去做描述，另外一個也是看他的思維邏輯狀況是否清晰。