作為一名正在準備離職的員工來說，想要離開無非三個方面: 1，看不到自己的發展提升在哪兒。所以這就需要公司給員工講公司的規劃，發展方向，增強員工的歸屬感與參與感。 2，工資沒有達到心裡預期，當然這是在努力做好了自己的工作的前提下。過了一年，對於老員工來說在公司的工齡就增加了一年，如果工資還是之前的工資，甚至有時還達不到之前，那肯定是不行的。 3，工作的不開心了。工作是為了掙錢，但並不全部都只是為了錢，如果工作的氛圍和形式不能讓自己開心快樂，也會有很多員工會因為這個離職吧

留人不困難的吧，加工資、漲福利、給予足夠的尊重。

也不是一定需要脫離市場行情的那種高薪才能留住人，只要不低於市場行情，略有優勢即可。

福利這個東西更要命，一線的人很容易一言不合就辭職，哪怕是工作餐這樣看起來很細小的事情也是辭職導火索。

諸如節日禮物，有薪休假制度，必要的住宿環境，旅遊，集體聚餐等等，其實都花不了多少錢，但是卻不能省略。

保持尊重是留人的必備條件。

對於大部分人而言，崗位帶來的收益並不多，沒幾塊錢，然後還被踢來踢去，呼來吼去的，誰跟你幹呢。

話說這一點也是說起來容易，做起來很難，因為一線人多，然後也不那麼容易溝通………能為5元錢的加班費紅脖子的。

農曆年後，一方面是企業的生產旺季，需要大量用工；另一方面是員工離職潮，員工扎堆在過完年離職換工作。企業一方面開足馬力招人，應對開工後的生產旺季，並想借此照片到高素質人員替換低素質人員來達到提升人力資源素質，事實上企業出現大批離職，開工後所招的人只是補用工缺口，甚至還補不了缺口，根本起不到提升人力資源素質的目的，那麼企業如何去留人？

一、加薪提福利。天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往。這也是很多打工人員的最樸實的願望。薪資福利沒有達到心裡預期，總會發現外邊的企業薪資福利比老單位高點，就會出現離職。所以如果企業用工成本允許下，薪資福利比周邊企業高出10個百分點，薪資福利有外部競爭力，可以大大降低離職率，甚至總有人會主動找上企業來找工作。

二、情感留人。在薪資福利差不多情況下，或薪資福利已經到達心裡預期了。外部的薪資水平比本單位的薪資水平多一點，不會是跳槽的主要原因。因為在老單位人熟了，事熟了，工作好開展，換一個單位人也生，事也生，跳槽成不成也是個風險。如果不是對企業傷透了心，老員工會很少離職的。

三、制度留人。據調查，員工離職高潮為每年的2-3月份春季高潮和9-10月份秋季高潮。其中春季高潮比較大，秋季高潮規模比較小。企業可以從制度上去引導員工少離職，或避開離職潮離職。一般企業為了鼓勵激勵人，會在工資之外額外給點獎勵，比如年終獎、工齡獎、春節往返車票報銷等。企業可以規定每年4月份發放年終獎、5月份發放工齡獎、6月份發放春節往返車票，7-8月份是生產淡季也是招工淡季，離職規模很小，可以不考慮。9-10月份可以推出漲薪計劃。

從而從制度上引導員工避開離職高潮。

員工的想法其實很簡單。只想找個穩定、薪水過得去，有發展前途的公司工作而已。對於老員工、好員工該加薪的加薪，升職的升職，安撫的安撫。只要老闆、管理者能走進每個員工的心裡，瞭解他們的想法，誰會走?

第一，適當提高工資，特別是企業骨幹，第二動之以情曉知以理，第三提高企業舒適度，讓員工有歸宿感，第四提貢員工發揮才能升職機會！