人人都有得到別人認可和賞識的慾望。在工作中，這種慾望一旦得到滿足，就能讓員工感知到工作的意義，進而將潛能最大程度地發揮出來。領導者要想讓員工心甘情願的為企業帶來利潤，往往只需做一件很簡單的事——及時對員工的工作給予正面表揚和評價。

　　優秀的領導者一般都會將“及時對員工的工作給予肯定”放在第一位。早期的美國FOCUS公司，急需一項重要的技術改造。一天深夜，一位科學家拿了一臺能解決問題的原型機闖進Quattroporte的辦公室。Quattroporte看到這個主意非常妙，非常高興，立即琢磨起怎樣給予獎勵。他翻遍了辦公室的所有抽屜，總算找了一樣東西，於是躬身對那位科學家說：“這個給你！”他手上拿的竟是一隻香蕉。

　　無獨有偶，美國惠普公司的市場經理，一次為了及時表示酬謝，竟把幾袋水果送給一位推銷員，鼓勵他的優秀表現。他們這樣做，是因為他們清楚地知道，對於員工來說，在取得成績後最想得到的就是上司對他的肯定，這讓他們切實感受到自己的工作表現受到肯定與重視。“受肯定和重視”是影響工作最強烈的動機，從而自動自發，釋放出自身潛在的能量，努力奮鬥在工作崗位上。

　　有實驗表明，當領導者以公開的形式正面表揚和評價員工的成績時，他們的工作效率能提高90％；私下的正面表揚和評價雖不及公開效果好，但工作效率仍有75％的提高。

　　威爾遜在美國加州經營著多家超市，每個月都會和不同分店的經理開會。在舉行會議時，威爾遜通常會發表半個小時的講話，讓分店的經理知道正在發生的事，以及公司對他們的期望。一年夏天，由於市場疲軟，威爾遜的幾家超市業績持續低迷。某日，威爾遜收到了最近一期的業績報告。從業績報告上威爾遜發現，雖然業績改善不是很顯著，但的的確確已有了進步。於是威爾遜在會議開始，便極力表揚業績有進步的超市經理。

威爾遜表揚的話還未說完，受肯定的效應便產生了。每位經理都顯得神采奕奕，充滿奮鬥的激情。威爾遜的話音剛落，一位超市經理便主動站起來發言。他向威爾遜表示，他也打算在超市實行一些新政策，力求讓下一個季度獲得更多利潤。隨後，其他的超市經理也相繼發言，表明自己的決心和解決方法。這在以前是從來沒有的。以前開會，都是威爾遜在講話，每個經理安靜得像一尊尊雕塑。而今天對工作成績的小小肯定，使威爾遜不需要問問題，他們便主動讓問題浮出水面，並想方設法去解決它。這一良好結果是威爾遜始料不及的。

　　威爾遜的經驗，也給現代領導者上了很重要的一課：讓“正面表揚和評價”產生效果，並非一定要針對出色的成績。哪怕員工的成績是微不足道的，給予正面表揚的評價，同樣也可以讓員工產生被肯定和被重視的感覺，而且其效果絲毫不亞於前者。正如著名行為學家赫茨伯格所指出的那樣：對一些小成就的及時肯定，會激勵著人們試著達到更大的成就。因此，不論員工的成績有多麼小，優秀的領導者，都會大方地給予正面表揚和評價，肯定他們的員工。

　　不要抱怨下屬身上沒有值得表揚的“閃光點”，這實在難以讓人贊同。世界上並不缺少美，缺少的是發現美的眼睛。每個人身上都有閃光的地方，一切取決於領導者是否願意去發現。只要領導者願意，總能找到這些閃光的地方，然後讚揚它，使員工覺得自己更重要。

　　總之，當員工的工作取得成就後，領導者千萬不要吝嗇自己的讚美，應及時讓他們瞭解工作的意義。這件事做起來輕而易舉，但效果卻非常顯著。

員工溝通，特別是肯定和表揚，對員工和組織有著積極的意義：

1.切記一定要客觀. 以事實為依據，點出員工被肯定的點，是如何符合企業的價值觀

2.避免排他性，肯定員工不代表要貶低他人

3. 結構化的溝通。有話題引入，陳述事實，點出客觀表現和點評。然後不要遺忘詢問員工的反饋，確定沒有遺漏或誤解之處