你好：要想讓員工更有激情，就要激起員工們的希望，農夫不會播下一粒種子，如果他不想秋天得到收穫；商人不會想去經營生意，如果他不想獲得利潤。 我想一方面跟員工的心態有關，另一個就是管理 ，具體要注意管理細節。 公司明文規定的物質獎勵。 公司事先設定好目標，當員工的表現達到標準時，公司便給予員工獎金或禮物等物質上的獎勵。2、老闆彈性給予的物質獎勵。根據員工的工作表現，老闆給予員工額外的物質獎勵。3、給予員工正面的回饋。透過不同的方式，讓員工瞭解他們的工作表現優異。4、公開表彰員工的表現。例如，升遷、頒發最佳員工獎等。5、私下表彰員工的表現。例如，請員工吃飯、給予員工額外休假等。 管理作家布朗斯坦（Marty Brounstein）在《銷售力》（Selling Power）雜誌指出，無論主管採取那一種獎勵方式，要達到最佳的效果，這些做法都必須達到以下的標準： （一）即時。 不要等到發年終獎金時，才打算犒賞員工。在員工有良好的表現時，就應該儘速給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。尼爾森特別強調，讚美員工需符合即時原則：企業經營管理者應儘可能在每天工作結束前花上短短几分鐘寫個便條對錶現好的員工表示稱讚，或者透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工；抽空與員工一起吃個午餐、喝杯咖啡；公開表揚、私下指責。總之，管理者只要多花一些心力，員工就能從中受到莫大的安慰和鼓舞，從而使工作成效大幅提升。 （二）明確。 （三）讓員工完全瞭解。 （四）為個別員工的需求量身訂做。 公司提供的獎勵必須對員工具有意義，否則效果不大。每位員工能被激勵的方式不同，公司應該模仿自助餐的做法，提供多元獎勵，供員工選擇。例如，對上有老母、下有兒女的職業婦女而言，給予他們一天在家工作的獎勵，比大幅加薪更有吸引力。 （五）與公司平常的做法相符。 一個平時對太太不好的先生，即使在情人節時送給她一束花，效果也不會大，甚至會被太太視為只是先生帶有罪惡感的補償 。同理，平時對員工不好的公司，年底的紅利也不會讓員工對公司突然大為改觀。 由馬後炮式激勵到未雨綢繆式激勵 一般式激勵措施都是在員工有了好的表現後，公司再予以獎勵。事實上，公司還可以搶先一步，激勵員工產生好表現，實際做法包括： （六）設定清楚的目標，以及公平評估系統。 英國《人事管理》（People Management）雜誌指出，最能激勵員工的目標必須兼具挑戰性（與他人比賽，或者設定標準等）與達成性，並且設有達成的期限。此外，公司必須建立員工認為公平的獎勵方式，包括績效評估以及獎懲標準等。必須注意的是，有些公司以為對所有員工的獎勵都一致，便做到了公平。事實上，針對不同貢獻的員工，應該有不同的獎勵。 （七）賦予工作使命感。 讓員工瞭解他們的工作貢獻，可以讓從事最平常工作的員工也能充滿動力。例如，當一個以清理汙水維生的員工，認為他的工作是拯救日益汙染的環境時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。 給予員工自主權。研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會讓他們更有工作動力。 （八）滿足員工的需求。 除了提供員工基本的工作資源，還要進一步滿足員工的私人需求，讓員工在上班時，不需為日常生產的瑣事煩心。 （九）提供正面的回饋。 有些主管喜歡私下稱讚、公開批評，事實上恰恰好相反，只有私下批評、公開稱讚才更能激勵員工。對於表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嚐到成功的滋味，並給予他們正面的回饋。之後再給予他們較重要的任務，以逐漸引匯出好表現。 （十）表彰每個人的貢獻。 企管顧問史密斯（Gregory Smith）於《CEO Refesher》雜誌指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模範員工表揚大會，效果可能更好。除了來自主管，來自同事的認可也很重要，因此美國聯合服務汽車協會，便免費提供員工撰寫感謝函的便條紙等文具，鼓勵員工在接受同事協助時，向同事說聲謝謝，讓辦公室更充滿動力。
你好：要想讓員工更有激情，就要激起員工們的希望，農夫不會播下一粒種子，如果他不想秋天得到收穫；商人不會想去經營生意，如果他不想獲得利潤。 我想一方面跟員工的心態有關，另一個就是管理 ，具體要注意管理細節。 公司明文規定的物質獎勵。 公司事先設定好目標，當員工的表現達到標準時，公司便給予員工獎金或禮物等物質上的獎勵。2、老闆彈性給予的物質獎勵。根據員工的工作表現，老闆給予員工額外的物質獎勵。3、給予員工正面的回饋。透過不同的方式，讓員工瞭解他們的工作表現優異。4、公開表彰員工的表現。例如，升遷、頒發最佳員工獎等。5、私下表彰員工的表現。例如，請員工吃飯、給予員工額外休假等。 管理作家布朗斯坦（Marty Brounstein）在《銷售力》（Selling Power）雜誌指出，無論主管採取那一種獎勵方式，要達到最佳的效果，這些做法都必須達到以下的標準： （一）即時。 不要等到發年終獎金時，才打算犒賞員工。在員工有良好的表現時，就應該儘速給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。尼爾森特別強調，讚美員工需符合即時原則：企業經營管理者應儘可能在每天工作結束前花上短短几分鐘寫個便條對錶現好的員工表示稱讚，或者透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工；抽空與員工一起吃個午餐、喝杯咖啡；公開表揚、私下指責。總之，管理者只要多花一些心力，員工就能從中受到莫大的安慰和鼓舞，從而使工作成效大幅提升。 （二）明確。 （三）讓員工完全瞭解。 （四）為個別員工的需求量身訂做。 公司提供的獎勵必須對員工具有意義，否則效果不大。每位員工能被激勵的方式不同，公司應該模仿自助餐的做法，提供多元獎勵，供員工選擇。例如，對上有老母、下有兒女的職業婦女而言，給予他們一天在家工作的獎勵，比大幅加薪更有吸引力。 （五）與公司平常的做法相符。 一個平時對太太不好的先生，即使在情人節時送給她一束花，效果也不會大，甚至會被太太視為只是先生帶有罪惡感的補償 。同理，平時對員工不好的公司，年底的紅利也不會讓員工對公司突然大為改觀。 由馬後炮式激勵到未雨綢繆式激勵 一般式激勵措施都是在員工有了好的表現後，公司再予以獎勵。事實上，公司還可以搶先一步，激勵員工產生好表現，實際做法包括： （六）設定清楚的目標，以及公平評估系統。 英國《人事管理》（People Management）雜誌指出，最能激勵員工的目標必須兼具挑戰性（與他人比賽，或者設定標準等）與達成性，並且設有達成的期限。此外，公司必須建立員工認為公平的獎勵方式，包括績效評估以及獎懲標準等。必須注意的是，有些公司以為對所有員工的獎勵都一致，便做到了公平。事實上，針對不同貢獻的員工，應該有不同的獎勵。 （七）賦予工作使命感。 讓員工瞭解他們的工作貢獻，可以讓從事最平常工作的員工也能充滿動力。例如，當一個以清理汙水維生的員工，認為他的工作是拯救日益汙染的環境時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。 給予員工自主權。研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會讓他們更有工作動力。 （八）滿足員工的需求。 除了提供員工基本的工作資源，還要進一步滿足員工的私人需求，讓員工在上班時，不需為日常生產的瑣事煩心。 （九）提供正面的回饋。 有些主管喜歡私下稱讚、公開批評，事實上恰恰好相反，只有私下批評、公開稱讚才更能激勵員工。對於表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嚐到成功的滋味，並給予他們正面的回饋。之後再給予他們較重要的任務，以逐漸引匯出好表現。 （十）表彰每個人的貢獻。 企管顧問史密斯（Gregory Smith）於《CEO Refesher》雜誌指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模範員工表揚大會，效果可能更好。除了來自主管，來自同事的認可也很重要，因此美國聯合服務汽車協會，便免費提供員工撰寫感謝函的便條紙等文具，鼓勵員工在接受同事協助時，向同事說聲謝謝，讓辦公室更充滿動力。