單純為了錢，選擇一份自己工作不喜歡工作，就像“逼良賣娼”（自己逼自己）。

從個人價值入手：

我現在想要什麼樣的生活，為此我願意付出什麼，我能夠忍受什麼？

我未來想要什麼樣的生活，為此我願意付出什麼，我能夠忍受什麼？

我這輩子想要擁有什麼樣的生活，為此我願意付出什麼，我能夠忍受什麼？

從技能培養入手：

業務技能、溝通技能、團隊管理技能、辦公軟體、外語技能、網際網路技能...

從素質教育入手：

內驅力：責任心、敬業度、進取心...

判斷力：邏輯思維、業務判斷、知識儲備...

凝聚力：合作意識、團隊意識、協調溝通...

推動力：目標導向、計劃、組織、控制...

最近我也在嘗試給我們企業的員工做職業規劃，尤其是年輕的高學歷員工。

經過思考，我認為想要給員工有一個職業規劃，首先應該明確以下幾點:

1.企業是否有員工晉升的明確檔案制度，或者要求其中是否對員工達到什麼標準，可以爭取什麼職位有明確的要求。如果有這種類似的制度或者是規定，那麼員工是否瞭解這些制度或者規定如果不瞭解，我覺得首先就是對員工做好這方面的宣貫，讓員工知道公司的明確規劃。在這個基礎上，員工才會去規劃自己的職業生涯。

在我們企業裡，我發現的一個現象就是很多員工進入企業，不管時間長短，他們都不瞭解公司到底需要什麼樣的人才，公司對人才晉升都規範了哪些標準和要求，他們在每個人的崗位上都很努力，也都做的特別好，但是對照公司的要求和標準卻或多或少都還有差距。在如此的情況下，公司擇優選擇管理人員時，就不會考慮他們，如此時間長了，這些員工就會產生公司不重視人才培養和人才晉升渠道建設的觀念，這樣長時間下去，其實際對這些員工的個人發展沒有好處，對企業的長遠發展和企業凝聚力也是極端不利的。仔細分析發現，由於我們的企業員工人數眾多，在各個崗位上的員工安排有各自特別繁重的業務工作，因此基層的管理人員就對這些關乎員工晉升發展的相關制度檔案不是太重視，也沒有時間去給這些員工宣貫，這樣造成的情況就是，員工自己不知道，基層管理人員不宣傳，導致了越來越惡化的情況。

2.員工的特長和興趣是什麼就讓他幹什麼。這裡說特長，興趣可能有些人會奇怪。企業中工作大部分人，其實都是不喜歡的，或者是為了生計去幹的。怎麼會談興趣呢？其實不然，對於一個企業來說需要各方面的人才，比如有的人喜歡寫作這類人，就可以讓他搞新聞宣傳稿材料文字寫作，這樣他的工作起來就不會覺得乏悶，就會幹勁十足，越幹越有趣味，越幹越沉迷其中。比如有的人喜歡鑽研就可以讓他幹一些技術研究，技改創新之類的工作，這樣他幹起來也特別有興趣，對企業來說也能創造出更多的效益來。比如有的人比較細心沉穩，就可以讓他搞一些財會類，企管類的工作幹起來就會比較得心應手，也不會出差錯影響企業的發展。

3.要明確這個人到底是技術型人才還是管理型人才。這是非常關鍵的一點，比如有很多人做事一根筋，但他對企業忠誠，做事有原則有底線，但可能他不是能說會道的那種人，這種人其實更適合做管理者，因為在現今的這種情況社會下，管理者要能經得住誘惑，這是非常關鍵的一點。比如有很多人不愛與她人打交道，寧可一個人坐在那裡鑽研，也不願坐在人旁和別人聊天打趣，這類人其實適合做研究。比如有很多人能說會道，口才一流好，但實際做什麼事情總是莽莽撞撞、馬馬虎虎，其實這類人更適合搞業務。明確每一個人的特點，再根據他們的特點制定合適的職業規劃，對於他個人的發展對於企業的長久發展都是更加合適的。

企業和個人是相輔相成的，沒有企業哪來個人的成長，沒有個人的貢獻哪來企業的發展，所以永遠不要把這兩者孤立起來。企業只有將更多的員工的個人，成長個人價值發揮出來，那麼這個企業才會創造更多的財富，企業才會為社會盡更多的責任。與此同時，企業高速發展，聞名於世，那麼員工身價自然水漲船高。