不是抗衡，你死我活，應該是相互融合，有機補充，共同推動人力資源工作的發展。

1.分層應用，各有側重。高階人才，管理中層以網上為主，兼線下考察、調查為捕。基層崗位只線下為主，兼線上篩選為輔。

2.線上招聘也需要線上配合。線上只適合資訊檢索，資訊的核實和時擬選人員的考察，盡調則還需線下進行，電郵和電話均不靠譜。面談、推薦晤談線下比線上好，可獲得的資訊量大。

3.基層崗位則主要線上下，也要線上配合。水、電、暖物業維修，保潔等只能在線下，文員、收銀類基礎崗位可以配合線上，一些技工、技師也可在線上。

1、找準定位。線下人才市場和網際網路招聘的媒介不同，針對白領招聘（不一定都是office群體，主要泛指熟練使用電腦，善於搜尋資訊的辦公室/銷售等人群），HR能自己在網上掛資訊收到簡歷並完成電話面試，現場面試邀約等一系列動作，應該不太願意出門參加人才市場。

他們不得不出門參加傳統人才市場招聘的一般是藍領。普通的藍領技術嫻熟的人群一般集中在30歲以上，一般來說他們自己是不會去製作簡歷去投遞的，他們的需求通常短平快，快速瞭解這份工作幹嘛，工作時長，薪資計算方式，到手水平。當地人才市場的現場招聘是他們找工作的最重要的渠道之一，他們能面對面跟HR把想了解的資訊快速瞭解到並決定是否投遞。現在就業局微信公眾資訊釋出已經是他們瞭解就業資訊的重要渠道，釋出過後會有很多的人直接打電話進入主題，雙方聊得愉快他們會要求來參加面試。

對於這個群體，傳統的線下人才市場是有天然優勢的，畢竟覆蓋了藍領以及沒有技能想要做點體力工作的廣大群體。尤其是在三四線城市，區域上的人才市場是當地人找工作最重要的途徑。

對於畢業生和白領人群，線下人才市場可以透過給出自己提供的工作崗位的明確定位來提高吸引力。首先參加線下人才市場減少了應聘者網路篩選的工作量，其次線下招聘會能提供面對面的互動，對於應聘者來說可以大大提高自己與崗位的匹配度認知（至少避免了面試環節HR問你怎麼理解這個崗位的時候回答的與崗位的實際情況相差十萬八千里的情況）。所以，首先線下人才市場要知道自己本場次的目標群體並嚴格少選來招聘企業與崗位，並提前讓對應人群知道，其次，突出互動性這個優勢。

2、業務多樣化。如果守著傳統的人才市場招聘模式，等著應聘者找上門，在資訊高速發展的現在會越來越難做。我自己其實在人才市場業務內容這塊接觸的不多，只是提出一些個人想法作為參考。作為一個HR，我會找到人才市場的時候一定是我在辦公室沒有辦法招聘到我想要的人。第一種情況，我需要大量低技能人員，但是我手上沒有這類群體資源，我這邊除了自己會在大型招聘會去現場招聘以外，也會將手上的資源長期掛在人才市場，他們會有專員直接去到村裡（沒錯就是村）挨家挨戶問有沒有人想找工作並迅速集結一批不需要面試的臨時工/合適的需要簡單面試的工人（雖然我手上的工資的給的不高，但是對於務農，或者想要穩定收入的人來說還是很有吸引力）。這個地方我也想突出一下人才市場在當地的優勢，對於稍微偏一點的城市，通過錄用當地人來增加員工穩定性對人才市場的依賴度非常高。第二種情況，我需要辦線下招聘會，但是要靠個把個HR來完成需要大量的時間，所以一般我們會找人才網站來承包招聘會，他們負責找場地，做物料和前期的宣傳。這塊不應該是人才市場的拿手好戲嗎。尤其是針對應屆畢業生，不僅是賺企業的錢承包招聘會，利用資訊差為學生提供定製化的面試指導也是一條路子。

當手上的人才池子足夠大的時候，做起人力外包簡直不要太輕鬆。畢竟人力外包需求最大的地方就在藍領群體。

3、最後，雖然線下人才市場和網際網路招聘各有各的優勢，但是與其說抗衡不如說怎麼透過融合來提升業務競爭力。畢竟線下藍領走的是量大單價低，網際網路走的是量少單價高的路子，兩者並不衝突，也不是對抗的關係。擴大業務範圍，提升業務效率，為不同的客戶需求選擇最優的方式才是我們HR最喜愛的~回答粗淺，請輕拍~