這個題目很大，大到適用於任何企業，企業的任何發展階段和任何部門。因此要弄清楚這樣一個問題，首先需要站到一定的高度，然後再站到一定的廣度來綜合考慮。

一、從高度上來講：主要是塑造什麼樣的企業文化：企業文化說到底是高層或者老闆們的戰略意志和形象宣傳。要實現戰略意志和形象宣傳，那麼就要制定公司運營過程中的行事準則和結果呈現。透過中層管理人員分解工作，執行人員執行來折射企業文化，因此企業文化可以說是折射出來，不是說出來的，更不是隨便宣傳出來的。

二、從廣度上講：

（一）建立適合企業特點的企業文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是企業管理中的一個重要機制，成功的企業文化，對於調動職工積極性，激發大家的凝聚力、向心力和創造力，起著現實和長遠的作用。

（二）從轉變觀念入手，繼續加強對廣大職工的思想教育，引導職工明確企業引入有效的競爭激勵機制和能上能下、能進能出用人機制的意義，使其自覺做到區域性利益服從整體利益、個人利益服從企業利益、當前利益服從長遠利益。同時，企業還應透過競爭觀念的教育，激勵優勝者勇於開拓創新，迎接新的挑戰，鼓勵失敗者永遠不言放棄，並積極創造條件，為其提供重新奮起的機會，讓競爭的壓力盡快轉化為繼續學習的動力。

（三）編制科學合理的薪酬制度。薪酬制度包括工資福利和激勵機制、獎懲制度、考核制度等，它們相互結合，促進員工整體價值和公司社會形象提升。

1、薪酬制度要與企業的發展階段相適應，切忌編制與企業發展階段不適應的薪酬制度，這樣會給企業和員工帶來很多意想不到麻煩。合理調研國家大環境和行業水平，還要結合當地的工資水準等等。經營理念中的“二八”原理同樣適合在薪酬制度編制原則，這樣有利於能力特別突出的員工在儘可能公平的環境中快速脫穎而出。

2、激勵機制首先體現公平的原則。首先這套激勵機制需要員工廣泛認可；其次制度公開，讓激勵嚴格按制度執行並長期堅持；第三要和考核制度結合起來，這樣能激發職工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最後是在制定制度時要體現科學性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、蒐集與激勵有關的資訊，全面瞭解職工的需求和工作質量的好壞，不斷根據情況的改變制定出相應的政策。同時考核資料儘量用系統來提取，避免人為統計失誤造成員工對考核的資料提出質疑。

3、獎懲制度。首先獎懲的數額要適當拉開差距，不搞平均主義；其次，管理者必須以職工的實際能力和工作業績為標準，制定出公平合理的競爭及獎酬分配製度，讓職工覺得獲得的獎勵無論是同自己所做的貢獻相比，同他人相比，還是同企業做出的承諾相比都是公平的，這樣才能使之成為激勵動力而不是阻力。再次，要把握好獎勵時機。獎勵是有生效期限的，拖延時間、錯過最佳時機，獎勵將會失去激發後續工作的潛力。

4、考評機制要儘可能完善並且得到大家的認可。考評要結合實際情況，既有民主也要有集中，採取民主集中制，可以適當設定民主和集中的比例，來避免部分人員業務能力強悍，但是綜合素養不高的部分人成為公司重點獎勵和表彰的物件。但是部分提交特殊部門，例如銷售、研發等可以民主的比例大一些，集中的比例小一些。（民主指的是資料體現的工作結果，集中指的是執行力、員工行為判斷等）

三、從執行上講：一旦確定好策略，要做大範圍的宣貫和預熱工作，使得這種獎懲機制儘可能短時間內深入人心，成為衡量工作和業績的準繩，持續不斷地堅持下去，定期反饋通報，提出改進措施和方案，讓對企業忠誠度高，勇於奉獻的好員工儘快冒尖。企業文化和獎懲制度一旦建立，作為高層管理人員除了關注重點工作之外，要實時監控員工行為是否與企業文化相符合，因為企業文化是高層的戰略意志體現、是企業社會形象的展示。例如要打造團結合作的企業文化，那麼作為高層和中層管理人員就不要總是高高在上，凌駕於團隊人員只上。做出的承諾要及時兌現，並作為下一步更高目標的有力催化劑等。

人員離職只有倆個原因：

1.錢不夠。

2.不開心。

同樣的員工的激勵政策的制定也需要從這倆個方面著手。最好的方式做到所有權和分紅權的分開。以及更好的發展規劃，幫助員工指定發展規劃。有更好的發展和更高的薪資，就是好的制度。

這個可是個大工程呀，大的企業HR部門有專門負責對應的模組，比如薪酬福利規劃小組；績效考核規劃小組等。。

而且這些規劃也是要根據公司的實際情況來設計推行的，每個企業情況不同，所以很難通用的。

總結起來無非就要同錢掛鉤，才能有效的管好人，提高生產效率。

培養企業可持續發展的人才，所先第一點要完善公司規章制度，完善企業的文化，讓每位入職的新員工都有個清楚的認知與認可。第二點行之有效的獎勵機制，公司要出臺合理可行性的績效制度，對每位員工建立完善的個人職業簡歷，對於工作表現認真負責 能力突出給予肯定，對於職員做出獎勵及肯定，讓公司職員向他看齊，促進企業發展。第三點一個可持續發展的企業，各個方面的人才都是財富，要善於知人任用，給予肯定，留住人才的心，與公司共發展。

構建企業激勵和培養用人制度，這個問題涉及到企業的整個人力資源管理體系，我們可以回到人才的“選、育、用、留”。

首先，選，選人的標準是什麼？如何選人？涉及到招聘環節的人員資質要求，面試流程，面試的標準，面試環節的設計及考核要點。

其次，育，人進來之後，如何培養他們快速進入“角色”，提供什麼樣的培養方案，課堂培訓，在崗實踐，輪崗實習安排。培育到什麼樣的狀態或者標準，怎麼衡量？

再次，用，人和崗位如何做到更匹配，更好的發揮人員的潛力，推動業務發展。如何進行人員調配。

最後，留，也就是我們一般講的激勵，如何激勵員工？物質激勵？精神激勵？激勵時長？激勵成本等等。

其實每個環節做起來不難，但是要做好也不容易，具體還是要回到企業的戰略和人才發展戰略。

歸根結底，多考慮考慮“人性”的部分，具體的操作方式非常多！