我們通常用一個叫做“五步法”的文化塑造方法來完成整個文化體系的執行，我們接下來就跟大家介紹一下“五步法”是如何具體操作的。
第一步：第一步的名稱是叫做領導層的頭腦風暴，就是團隊的核心成員與公司的領導層的頭腦風暴。頭腦風暴是一個研討會，參與人員是公司的或者團隊的核心人員。首先請每一個人寫出5到6個你心目中公司應該具備的文化價值觀，或者是這個團隊未來的文化發展方向，員工未來應該遵循的思考或者做事的方式。在這個過程中，我們每個人可以思考，整個團隊或者整個公司在乎什麼，又在追求什麼，我們想要成為一傢什麼樣的公司，如何看待我們的客戶，又如何看待我們的員工，我們希望大家怎樣去做事，大家喜歡和什麼型別的人一起工作，共事的方式是怎樣的，什麼對於實現公司的願景最重要。在討論和頭腦風暴的過程中，我們把這些問題拋給大家，讓大家來各自去思考。每個人寫出五六個答案以後，我們對一些觀點進行合併和提煉，最終形成了十個左右的我們團隊所希望的文化和價值觀。這就是會議的初稿，也叫做文化價值觀的管理層初稿。
第二步：讓全體成員分為不同的小組，並把參與初稿制定的公司的管理層或者團隊的管理層的人員分派到不同的小組當中，每個小組對我們頭腦風暴出來的文化價值觀的初稿進行討論。如果你公司的規模不大，我們儘量全體成員參與，如果你的公司的規模很大，你可以找一些核心的成員來參加。討論的內容也是我們前面提到的這些問題，也就是從這個團隊的角度來說來看，在原有的基礎上，大家希望補充什麼樣的做事的方式和共識。經過這樣的一個討論，我們在原有的基礎上增加了十到二十個價值觀和文化體系的內容。我們再進行合併同類項，進行排優。在這個會議非常重要，因為我們達成了一個全員共同認同的文化和價值觀的體系。因為是全員參與，大家能夠理解我們的價值觀的所表達的具體的含義。比如，對待創新，我們大家是否認為創新對於我們這個團隊和公司是最有價值的，我們公司對創新到底是怎麼理解，什麼樣的東西才叫創新，什麼樣的行為才叫創新。這一系列的討論的過程非常的重要。
第三步：我們再把全員頭腦風暴形成的文化和價值觀的中間稿反饋到管理層。這個時候，需要CEO或團隊的負責人來最做最終的決定，因為他將決定這個團隊的主要的基調。他將從這十幾個價值觀中，進行排優，形成我們整個文化價值觀的定稿。定稿的內容要求我們對文字進行提煉。第二，我們要對每一條提煉的內容給出一個詳細的註釋或者解釋。那這樣我們就形成了一個定稿。
第四步：我們要把三輪的溝通討論以後形成的文化價值觀的體系向全公司正式頒佈，這是一個正式的行為。除了正式的釋出之外，我們還會透過其他外在的形式進行展示。比如，釋出手冊、釋出圖冊，或者在網站上等一系列大家可以看到的地方進行展示。這是我們直觀可以看到的東西。同時，我們還希望各個團隊的成員或者各個部門的主管去思考，如何在我們日常的生活、工作和管理中把我們今天定下來的這些價值觀體現出來，如何把它落地。此外，我們在文化體系剛剛頒佈的幾周的時間中，既要反覆地和員工溝通、解釋，還要聽取員工的解釋和反饋，看看這種文化價值觀在實際的執行過程中有沒有什麼問題。獲取員工的反饋的最好的方式，就是設定一些獎項，對於執行的比較好的員工，我們大張旗鼓地給予一些物質的鼓勵或者精神的鼓勵，讓大家認識到這樣的行為是公司所認同的，自己要積極地去執行或者去效仿。
第五步：到了每一年的年末，我們要對這一年裡我們制定的新的文化體系的執行進行一個回顧。我們來看看文化體系執行得怎麼樣，裡面有沒有一些問題，是否需要一些調整，還是不需改動，繼續遵照執行。
透過這樣的五個步驟，我們就可以對我們原來看不到的，散落在大家的腦海中的，沒有規範的，無法落地的文化體系，進行提煉總結，最終形成能夠看得到的，在實際過程中可以執行的東西，進而形成我們這個組織和團隊的一個有效的文化。正如我前面所說的，團隊的文化一定是全員共同認同的，所以在團隊文化的制定或者執行的過程當中，我們一定要求全員參與知曉這件事情，這對於後期我們文化的執行是非常有幫助的。
我們通常用一個叫做“五步法”的文化塑造方法來完成整個文化體系的執行，我們接下來就跟大家介紹一下“五步法”是如何具體操作的。
第一步：第一步的名稱是叫做領導層的頭腦風暴，就是團隊的核心成員與公司的領導層的頭腦風暴。頭腦風暴是一個研討會，參與人員是公司的或者團隊的核心人員。首先請每一個人寫出5到6個你心目中公司應該具備的文化價值觀，或者是這個團隊未來的文化發展方向，員工未來應該遵循的思考或者做事的方式。在這個過程中，我們每個人可以思考，整個團隊或者整個公司在乎什麼，又在追求什麼，我們想要成為一傢什麼樣的公司，如何看待我們的客戶，又如何看待我們的員工，我們希望大家怎樣去做事，大家喜歡和什麼型別的人一起工作，共事的方式是怎樣的，什麼對於實現公司的願景最重要。在討論和頭腦風暴的過程中，我們把這些問題拋給大家，讓大家來各自去思考。每個人寫出五六個答案以後，我們對一些觀點進行合併和提煉，最終形成了十個左右的我們團隊所希望的文化和價值觀。這就是會議的初稿，也叫做文化價值觀的管理層初稿。
第二步：讓全體成員分為不同的小組，並把參與初稿制定的公司的管理層或者團隊的管理層的人員分派到不同的小組當中，每個小組對我們頭腦風暴出來的文化價值觀的初稿進行討論。如果你公司的規模不大，我們儘量全體成員參與，如果你的公司的規模很大，你可以找一些核心的成員來參加。討論的內容也是我們前面提到的這些問題，也就是從這個團隊的角度來說來看，在原有的基礎上，大家希望補充什麼樣的做事的方式和共識。經過這樣的一個討論，我們在原有的基礎上增加了十到二十個價值觀和文化體系的內容。我們再進行合併同類項，進行排優。在這個會議非常重要，因為我們達成了一個全員共同認同的文化和價值觀的體系。因為是全員參與，大家能夠理解我們的價值觀的所表達的具體的含義。比如，對待創新，我們大家是否認為創新對於我們這個團隊和公司是最有價值的，我們公司對創新到底是怎麼理解，什麼樣的東西才叫創新，什麼樣的行為才叫創新。這一系列的討論的過程非常的重要。
第三步：我們再把全員頭腦風暴形成的文化和價值觀的中間稿反饋到管理層。這個時候，需要CEO或團隊的負責人來最做最終的決定，因為他將決定這個團隊的主要的基調。他將從這十幾個價值觀中，進行排優，形成我們整個文化價值觀的定稿。定稿的內容要求我們對文字進行提煉。第二，我們要對每一條提煉的內容給出一個詳細的註釋或者解釋。那這樣我們就形成了一個定稿。
第四步：我們要把三輪的溝通討論以後形成的文化價值觀的體系向全公司正式頒佈，這是一個正式的行為。除了正式的釋出之外，我們還會透過其他外在的形式進行展示。比如，釋出手冊、釋出圖冊，或者在網站上等一系列大家可以看到的地方進行展示。這是我們直觀可以看到的東西。同時，我們還希望各個團隊的成員或者各個部門的主管去思考，如何在我們日常的生活、工作和管理中把我們今天定下來的這些價值觀體現出來，如何把它落地。此外，我們在文化體系剛剛頒佈的幾周的時間中，既要反覆地和員工溝通、解釋，還要聽取員工的解釋和反饋，看看這種文化價值觀在實際的執行過程中有沒有什麼問題。獲取員工的反饋的最好的方式，就是設定一些獎項，對於執行的比較好的員工，我們大張旗鼓地給予一些物質的鼓勵或者精神的鼓勵，讓大家認識到這樣的行為是公司所認同的，自己要積極地去執行或者去效仿。
第五步：到了每一年的年末，我們要對這一年裡我們制定的新的文化體系的執行進行一個回顧。我們來看看文化體系執行得怎麼樣，裡面有沒有一些問題，是否需要一些調整，還是不需改動，繼續遵照執行。
透過這樣的五個步驟，我們就可以對我們原來看不到的，散落在大家的腦海中的，沒有規範的，無法落地的文化體系，進行提煉總結，最終形成能夠看得到的，在實際過程中可以執行的東西，進而形成我們這個組織和團隊的一個有效的文化。正如我前面所說的，團隊的文化一定是全員共同認同的，所以在團隊文化的制定或者執行的過程當中，我們一定要求全員參與知曉這件事情，這對於後期我們文化的執行是非常有幫助的。