這個問題很複雜，既有當下的問題，還有未來的問題。

1、職員提離職怎麼處理？

如果這位職員是一個高績效員工，那當然留下來最好，那就需要你或者其他領導去做思想工作，看看能不能挽留下來，當然大部分情況下是挽留不下來的。於是你就需要和HR部門配合趕緊把替代人選招到，做好交接工作。

如果這位職員本來就屬於拖後腿那種，那也別有太大心裡壓力，這對公司來說反而算是一件好事兒。

2、對其他員工造成的影響怎麼處理？

舉個例子：小王上週離職了，首先我覺得我們要肯定小王為公司做的貢獻（舉三個例子），但是我們做事情還是要實事求是，小王這次確實犯了一個錯誤，我覺得既然有錯誤就要指出來，包括我自己犯了錯誤也應該知指出來，但是小王可能不太接受，再加上他自己確實有跳槽的想法，所以選擇了離開。公司也充分尊重小王自己的選擇。在這件事情上，我個人也比較衝動，沒有很好的控制自己的情緒，在這裡也給大家道個歉，也希望在今後的工作過程中大家能夠多批評指正。

這樣做有什麼好處呢？

主要是可以安一下大家的心，表明這只是一個個案，並不代表我長期處事風格，我並不是一個剛愎自用的人，這樣員工才能不帶心結的繼續工作。

3、如何排解自我的負面情緒？

批評員工後員工直接選擇離職，肯定會對身為領導的自己產生自信心的打擊，是不是我做錯了？是不是我把員工給逼走的？是不是我沒有當好一個領導？是不是我不適合當領導？

我想多多少少會有些自我懷疑，那我們如何去排解這種情緒呢？

做這件事的好處在於無論對方是否諒解你，你都會覺得自己做了一件正確的事。同時因為是在私下進行的，所以不在下屬們面前丟面子。

此外，當你有過一次謙虛的經歷之後，你就很容易保持這種習慣，這對於職業生涯來說是一份難能可貴的品質。

未來的問題就是我以後遇到此類問題怎麼辦？

是批評還是不批評？

批評吧，怕又把員工給罵走了。

不批評吧，員工養成了不良工作習慣以後更加尾大不掉。

對此，我有三個建議：

1、批評是要批評的。

每個組織的發展都是一個不斷糾錯的過程，所以大方向上來說，是沒有錯的。

2、對事不對人。

有領導批評人的時候，喜歡罵人，也就是把過錯全部歸咎到某個人的智商或者品格上，比如說罵員工懶，比如罵員工笨，更有甚者連員工的父母一起罵，那就怨不得員工要離職了。

正確的做法是把批評的焦點定在某件事情上，而不是某個人身上，把事情相關的幾個員工而不是一個員工聚到一起講一下工作上的得失，並讓員工互相監督，互相幫助。同時要注意態度，可以嚴肅，但不能憤怒。

3、批評要私下批評，表揚要公開表揚。

員工也是愛面子的，你當著一群人的面批評員工，員工肯定會覺得自己丟進了臉，在單位混不下去了，那自然會離職。

所以批評要私下批評，給員工留住面子，這才是互相尊重之道。

而表揚要公開表揚，這樣一方面讓員工本人感受到一種榮耀，另一方面其他員工也會覺得公司是比較開明的，我努力工作以後也會收穫這樣的榮耀。這樣才能讓公司在正能量中良性迴圈。

這個情況下 你先要分析是不是自己 有什麼不妥的地方 職員犯了錯誤 該批評就要批評 但是適不適合公開批評 還是適合私下批評 這是領導要把握的尺寸 群體性錯誤 必須公開批評 給其他職員一個警醒 個別小錯誤還是私人批評好一點 畢竟誰都會犯錯 誰能無過？

領導做好以上這一點 如果職員要辭職 這樣的員工留不留 都無所謂 不管在職場還是在社會上 一個人最起碼的責任擔當要有 犯了錯還不允許領導批評你 不接受批評還要翹辮子辭職

這種員工就是屬於 敢做不敢當的人 沒有責任感 沒有擔當的人 不管作為下屬 還是朋友 我都不會接受