先講一個故事，有一對老夫婦喜歡安靜，於是他們就在城裡找了一處非常好的地方， 環境很好，房子也很漂亮外面就是社群最大的草地，美中不足的是這塊草地每天都有很多小朋友玩耍，非常的吵鬧!

第三天孩子們照常過來玩，但是這次老人只給每人一分錢，孩子們都生氣了！覺得不公平，一分錢這是在打發叫花子呢，於是孩子們決定不再這裡玩了，他們都離開了，就這樣老人的目標達到了。

這就是激勵，激勵是什麼？就是讓人自己做出選擇願意付出，員工為何懶惰？你有沒有站在員工的角度看？還是你只是站在自己的角度？

激勵一定是站在對方角度去做，不能從自己角度去做，你站在對方的角度去做就要問：怎麼使這些孩子願意離開呢？只要這麼想的時候激勵的方法就是對的。

先來看一個案例：

A公司是一家生產電信產品的公司，創業初期，依靠一批志同道合的朋友，沒日沒夜的拼命幹，公司發展迅速，由幾十人擴張到幾百人。

但企業大了，人也多了，大家工作的積極性越來越低，也越來越計較報酬。

A公司總經理認為公司發展了，應該提高員工的待遇，因此重新設計了一套薪酬體系，透過大幅度提高薪資，激發員工的工作意願。

新的薪酬制度推行後，效果立竿見影，吸引了一大批人才，員工也都很滿意。但沒過多久，員工舊病復發，又恢復到原來的狀態。

公司新的薪酬體系沒有帶來好的效果，問題究竟在哪兒呢？

薪酬問題歷來是企業和員工之間的矛盾點，因為它會牽扯到個人的工資、獎金、福利等各方面的收入水平。

對於企業來說，薪酬問題處理的好，會激發員工的鬥志；但是處理的不好，很可能會引發員工不滿，傷了員工的“心”。

任何一家企業都希望可以建立好的薪酬體系，改善企業現狀，從而達到激勵員工和實現企業目標的雙贏目的，但現實中往往很難成功。

難以成功的原因一方面是企業薪酬體系的建立，並沒有依據公司的中長期目標進行；另一方面則是沒有一個有效的激勵體系，激發員工的積極性。

例如，通常情況下，我們的薪酬都是跟績效聯絡在一起的，正常情況下每個人的薪酬水平都會根據績效的表現發生相應的變化，以此激勵員工更好地工作，拿到更高的報酬。

這就是一種激勵。

但假設有一天，薪酬不與績效掛鉤了，員工就不會在意工作“做多做少”，就像上述案例所說，再好的薪酬體系也不會激發員工的積極性。

所以，不與激勵相結合的薪酬體系，並不能解決企業薪酬存在的根本問題，更不用說很多小企業原本就混亂的薪酬管理。

因此，最好的解決辦法就是建立真正有效的薪酬制度，設計匹配的中長期員工激勵體系，保證企業的有效執行。

在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上也代表著自身的價值，代表企業對自己工作的認同，甚至還代表著員工個人的能力和發展前景。

所以，薪酬和績效不能不掛鉤，也不能單一的聯結，必須要設計合理的制度完善薪酬體系。

一個結構合理、管理良好的薪酬體系，不僅能夠留住優秀的員工，還可以篩選、淘汰表現較差的員工，對企業的人才管理也有很好的幫助。

薪酬是把雙刃劍，如何設計薪酬才能激發員工，調動他們的積極性？如何才能讓企業薪酬更富有競爭力，留住人才？

這需要人力資源部門從每一個細節去完善公司的薪酬體系。

所以，“怎麼發錢”也是一項學問。