你說這種情況，老闆想留下你，基本上屬客套話。除非你是公司不可多缺的骨幹，是公司的頂樑柱！

一是，老闆留你，是不想和你傷和氣，好說好散，一種領導藝術、走個程式而已。

二是，老闆留你，更多的是做樣子給公司在職的員工看，他下來可以對他們說，你看某某某走，我再三挽留，仁至義盡了。

三是，瞭解你的真實想法，便於吸取教訓，做好相關預案，防止類似情況再度發生！

辯別公司對辭職者勸留的真心話

1、以表示會升職、加薪的方式進行勸留。

2、以分些股份的方式。如：公司給辭職者多少股份，其實很多公司都是以這個方式讓有能力的人跟著公司幹，因為這樣你也是公司的一份子，就不會想著別的，只會一心想著公司上市，做大做強。

3、動之以情，曉知以理的方式。如：你在公司都做這麼久了，公司現在正是用人之時，需要你在這做下去，公司以後做大了，給你更好的報酬。

等等有關於提升利益或者待遇方面的話，基本都是真心挽留

怎麼辯別勸留的客套話

適當的問下為什麼不做了要辭職，要做的話就繼續做之類的話，但不會出現以上所說的情況。（讓你覺得不是我不留你，只是你想走）

如果你不是公司看重的人，或者人才，老闆一般都不會真心勸留。

一般對容易找到替代的員工來辭職，老闆都會以萬事留一線，日後好相見的做法對辭職者說一些勸留的客套話，但不會涉及到員工的利益或待遇提升的問題。

這個問題有點難，就我對人的瞭解和多年的從業經驗，我們來掰扯掰扯。

員工離職時的心態

員工離職時心態和離職時的情形有關。有的找好了新的工作，有的工作還沒著落，有的因客觀的原因離職，有的因更好的發展機會而離職，有的因工作出現了問題不開心而離職。不管怎樣，離職對一個人就個體而言，都是一件蠻大的事件。通常表現出的心態有：

1、患得患失：

《遙遠的救世主》裡有段話說得很有道理，“當人一旦從危險裡跳出來，他就不會再去關注這個事物的危險了，他的目光就會全部落在這個事物的利益上，這就是人。”

離職也是一樣，當決定走的時候，就不會再計較工作、公司了，考慮更多的是自己失去了什麼，以及對未來的不確定性的擔憂。

2、不捨和傷感

畢竟在公司工作生活了一段時間，從適應到熟悉，從工作環境到周圍的人，已經形成了一種習慣定勢。自己也付出了很多時間、精力、情感，打破舊的模式對自己也是一種衝擊，會因為割捨而留戀，變得傷感而脆弱，期待別人的安撫。

3、高興或生氣

有的人可能因為以往的積怨，對公司的不滿，對新工作的恐懼，對適應新環境新同事的不安，而出現一些負面情緒，表現出生氣或憤怒。

老闆的心態

老闆一般會經歷：得知資訊、探究原因、應對策略、接受結果，這樣的過程。除非離職的員工是公司想淘汰的人，正中他意，也不存在勸留的問題。正常情況下所表現出的心理過程是

1、不理解

員工為什麼要離職？發生了什麼？員工怎麼了？

2、自我懷疑

公司哪裡出了問題？管理有問題嗎？團隊有問題嗎？

3、尋找對策

這個人怎麼樣？替換的人是什麼樣的，可替換性強不強?要不要挽留這個人？怎麼挽留他？

4、接受員工離職的結果

評估挽留的成本，太大得話就會放棄；確定備胎或積極尋找可替代的人。

所以，綜上所述，大部分員工在離職時，從心理上都是渴望老闆做適當的挽留，有個心理上的安慰。

如果，你去意已決，老闆的勸留是真心話還是客套話就不再重要了。

如果你還在猶豫，那老闆的態度可能會影響你的決定。

老闆說話很誠懇，有詢問你離職的原因、關心你的個人情況、探究公司或團隊的問題，有實際的提議（像調薪、升職等）或行動時，那老闆真心挽留的成分是比較大的。否則，只是隨便問問，客套話而已。

需要提醒的是，如果你提出離職後又留了下來，離職對你、對你和老闆的關係都是有一定消極作用的，你的忠誠度、敬業心會打折，老闆心理上已形成了你可能走的預期，會考慮備選方案，信任度會受影響。

切記提離職一定要慎重，三思而後行！