國內的直銷就是最大的傳銷組織機構，進入了直銷的人那個不是家破人亡負債累累妻離子散拋夫棄子的啊？直銷把人民群眾害慘了騙慘了啊？現在的直銷在人民群眾心目中就是一個毒瘤？像三生多個部門曝光了的315晩上點名了的是一個地地道道的傳銷組織公司，希望國家嚴查直銷嚴厲打擊傳銷組織機構？？？

先有明白第一個問題，只要是銷售都有天然的流動大的原因，不僅直銷，所有銷售都一樣。因為銷售人員都是看提成獎金拿收入，業績好的月收入上萬十萬的都有，直白一點看，銷售是所有崗位中的“賺快錢”崗位，既然是“賺快錢”的崗位，銷售們則無所謂在哪家，只要哪家公司賺錢來得快、來得多、來得容易，就去哪家，所以流動性很大，對於企業來講這樣的員工也需要，員工有技術、有資源能夠轉化成為企業的現金收益，企業當然也願意要這樣的員工，所以相對來說，忠誠度、穩定性對於銷售崗位來講不那麼重要。

所以，這並不是直銷人、直銷行業的問題。

要明白第二個問題，直銷行業和保險、微商雷同，都不是僱傭人，而是合作、代理形式。不是僱傭關係，就沒有不存在報酬，也就沒有底薪一說，這一點對於直銷招人留人來說就是一把大篩子，過濾掉一大部分人。所以直銷發展下線團隊往往鎖定的物件都是找兼職的、全職主婦等等暫時沒有經濟壓力又想突破人生的那些人群。

但這類人群有一個的述求很顯著，就是需要能在中期或者中短期看到效果，能看到改變人生的端倪，但是講真，現在不是80年代，資訊和物質很豐富，市場上選擇很多，直銷產品最大的詬病就是價效比低，所謂的省去中間環節其實沒有省去都給了高層次的直銷員獎金，那些年度旅遊、那些頂層的紅寶石鑽石獎金什麼的和經銷商費用相差無幾，作為產品的終端使用者看得一清二楚，你說這樣的情況怎麼賣得動，最終無非是一次性買賣、人情買賣和底層銷售自己消費。

一段時間賣不出去，這些銷售人員就會覺醒，發現並不是各種會議上說的那麼好做，然後就會放棄，也就形成了題主所說的去留問題。

還有一方面重要的是，現在斜槓機會很多，各種副業機會選擇琳琅滿目，內容創業、電商創業、任務眾包等等，既然有這麼多選擇並且是同樣可以看到改變人生的機會，為什麼這些人群一定選擇直銷呢？

這就是原因。

回到直銷機制本身，其實沒有玄乎也沒有神秘，也沒有直銷人員說的省去中間環節更高性價比也沒有包裝的產品萬能丹藥一般，它就是一個實實在在的產品，在市場上適合的人群就那麼一群，找對真正認同的客戶就是答案，而能夠找到真正客戶的人才是直銷需要的人，而不是無底限的增員，害了別人、害了直銷自己的公司口碑。

讓直銷人一直無法迴避的問題:團隊留人難？流失率高很頭疼。

原因何在？就是人家覺得賺錢慢賺錢少賺錢難，還有培訓管理機制是否完善等等...

這是大機率事件啊！ 從專業角度學來講:團隊流失率高的問題，沒得解決。

可這你又得問了，那我的銷售管道建不了，團隊做不大不可能實現倍增呀！

其實很簡單，你只要建立一個有凝聚力、有戰鬥力的(核心小組）

找到真正有事業心、有目標、創業積極、樂於挑戰的人。

當他們獨立之後又會建立自己的核心小組，從而得以複製將團隊壯大。

現在有牌照的直銷公司其實也是分銷模式，層層提，層層賺，只有上面的少數人賺錢，後面的人都成了直銷難民，不走才怪呢

直銷團隊的領導自私自利，心胸狹窄，說的話都是教育別人，騙夥伴加單囤貨，用夢想來給夥伴洗腦，就是不教方法，還說成功是心態佔99%，方法佔1%，多行動，多付出，多感恩，錯了是夥伴的問題，對了是老師的功勞。夥伴沒有賺到錢，領導不操心，反說是夥伴的問題。

最後結果是，夥伴到處投資（路費，囤貨，生活費，會務費，房租費等等），能力沒有提升，還受委屈，批評，職責等不公待遇，夥伴只能是心裡流著血離開了。

世界上最缺德的人就是營銷團隊的領導人。

人員流失無非兩個原因，一是心累了，二是賺不到錢。

如果僅僅是心累，有豐厚的收益也會促使員工堅持下去，因為每個人工作都是為了賺到錢。

如果是賺不到錢，又加上心累，看不到明天，那離職是必然結果，就像有個段子說的，員工寫辭職信，我出來工作是為了賺錢的，NND天天給我講理想 講情懷，請問理想情懷能吃還是能喝？

看來你是一個老闆，要想留住人，很簡單加工資，但你自已要拿把握，自已認為能有利可圖，大方奌混得起走，少賺點，工人工資有保障，誰還願意走呢？對吧，打工就為掙線，掙不到錢，誰願意在那裡鬼混，所以自已拿把握，加工資留人那就是絕招，但不能倍老本，對不對，自己都沒錢進，那還留員工幹啥對不對。

首先，直銷公司是有執照的正規的公司。

一、直銷一直以來被傳播為傳銷，國內的直銷公司有的做的很大，結果令人很失望（這裡就不舉例子了）。

1、公司給團隊只畫餅，目標渺茫，沒有盼頭，很難實現，流失率高是很正常的。（目標太大，三五年看不見摸不著）

2、團隊有不良嗜好，聯盟結派，一旦利益不能達到團隊領導的滿意，團隊立即不聽指揮。（機制不健全）

要想改變這種現象和狀況，就要健全股權（份）制：

1、實行股權（份）制。團隊每個人都有，公司按成績大小進行分配。引進員工試用期（30天），期滿後，就有股權（份）。三年才可退股。

2、有啦股份以後，按公司利益進行分配（公司最少季度一次彙報會），讓團隊人人都心裡明白這個季度有多少收入。

3、實現股權（份）以後，嚴格管理制度，不遵守公司條例和章程的，嚴肅處理（被處理一次，降低股權（份）指數；給予表揚的，增加股權（份）指數）。

不知道能否幫上忙。

一個團隊流失率高，除了薪酬之外，與企業管理文化，同事關係，工作環境，工作流程也有很大的關係。

在一個團隊或者一個公司裡面，要讓員工提高敬業度，讓員工非常認同公司的戰略目標，認為與公司一起為了同樣的目標而奮鬥是一件非常有價值的事情。更重要的是這種認同不僅僅是想想或者說說而已，而是會付出努力把工作做好，主動設定更高的目標，並努力完成。

影響一個員工去留的一個重要因素-薪酬。老闆開公司的目的是賺錢，用錢賺錢，用人幫自己賺錢，而作為員工，也是賺錢，用腦力或者體力賺錢。作為一個發展期的公司，我們更需要取得業績的突破，應當用高額的獎金來激勵員工，而且獎勵要及時兌現。薪酬結構就要偏長期激勵，比如年終分紅、員工持股等等，還要設定薪酬每年遞增制度，保持同行業具有競爭力的薪酬福利。如果沒有明確的薪酬增長預期，員工看不到希望，流失率必然是居高不下。公司必須在員工服務期間內不斷關注員工的工作表現，幫助他們制定職業生涯規劃，並給予適當的培訓，讓員工的能力在工作中不斷得到提高，這樣才可以取得雙贏的局面。

辦公室能反映一個公司的企業文化和精神風貌，也代表著這個公司的軟實力。對員工來說，乾淨整潔、井然有序的工作環境，能夠給人秩序感和舒適感，簡約大氣的辦公空間，摒除了多餘煩瑣的零件，減少了員工不必要的時間成本，間接提高了員工的工作效率。對於企業來說，一個好的辦公環境可以提高員工的認同感和歸屬感，更是直接影響著員工的敬業度。而員工對企業的認同感和敬業度的提升，更是直接關係著員工的工作效率。

同事關係也是影響一個員工去留的重要因素。對於每個人而言，在工作中對自己影響最大的人，首先是自己的老闆，接下來就是周邊的同事。幾乎每個人都希望擁有知人善任的領導，專業能力強並願意合作的同事。顯然，要向員工提供這樣的人文環境，企業不僅需要員工擁有足夠的完成任務的專業知識，而且需要具備良好領導能力和其他與人合作的“軟性”能力。

工作流程的設計，是一門學問，不僅要兼顧科學合理，還要考慮高效。常聽說一些大企業的報銷流程，付款流程很慢，這不僅會影響到員工的感受，也影響到合作伙伴的感受。審批的環節設定過多，往往導致流程低效。一項決議從確定到終端執行，如果週期太長，往往會錯過最佳的競爭機會。員工有些創新的建議，如果遲遲得不到反饋，也會大大影響員工創新的積極性。