職場中，經常性的團隊考核是常態化的，透過考核，可以體現一個團隊的綜合素質，業績指標，團隊意識等等。但是，往往在某些場合，某種考評測試中難免會出現一些偏差、不公正或做假等事件發生。遇到此種遭遇就要進行申訴。

那麼，在申訴過程中該如何進行申訴來維護本團隊權益呢？

一、以書而形式載明申訴的事件、事實及理由，向上級主管部門提出申訴，重新裁定。

二、以書形式向有關紀檢部門提出申訴的事由。

三、涉及法律的就應以書面形式透過法律途徑解決。

總之，無論透過何種途徑申訴，都要有理有據。提出事件的發生過程，申訴的事實及理由。做到不虛構事實，不冤枉他人，不無故中傷當事者。

職場中，績效考核往往跟個人的收益掛勾，加上每個人對考核指標的理解有偏差，不管是管理層還是員工個人都會有不同的評定結果，所以HR在工作中，經常會碰到員工對於績效考核的各類投訴。

這類投訴主要有三類，一類是對考核方式、程式不滿的；一類是對考核結果有意見的，還有一類是認為受到不公平對待的等等。有投訴非常正常，但解決需要智慧。下面我從三個角色來闡述一下對考核不認可，應該怎麼做。

1、首先，確定自己要申訴。可以將最近三個月的月度總結細化，評估自己各項任務的完成情況，未完成又是什麼原因，進而確定自己想申訴的理由是否充分；

2、其次，一定要控制好情緒。你只是就事論事，不要東拉西扯一些跟考核結果沒有因果的事情，避免讓人覺得你是因為情緒而導致的申訴，語氣表達要誠懇，切忌發牢騷。一般來說，是跟HR和直接管理層反饋溝通，可以各自遞交一份書面的申請，言辭和心態上要真誠。重點了解造成考核結果不佳的原因，說出個人看法，要求其考慮並給予合理的解釋等等；

3、最後，如仍然沒有合理解釋，可直接向上一級提交書面報告。除了包括上條的各項內容之外，還可以附加一些諸如此舉是為“更好地工作而做出的”意思表示。

1、作為直接考核的管理層，首先要做到打鐵自身硬，要有一顆公平公正的心態來對待績效考核，不能夾帶個人情緒，避免主觀的判斷，這樣才能有公平公正的考核結果，申訴也會降至最低。

2、但如果有了申訴也沒有關係，好好找出原因對症解決。是沒有面談、沒有反饋、沒有客觀、還是其他，找準原因該解釋解釋，該堅持堅持。要知道，績效考核鬧到公司層面，說明你這個直接管理者無能，無法給下屬心服口服，當務之急是解決於萌芽狀態。但也不能無原則妥協，否則非常不利於你的後期管理。

首先，主持公道的道理層需要有正確的觀念，即：不要怕有員工申訴，有申訴就有進步。其實員工申訴，申訴結果並非一定同意他的訴求才滿意！如果管理層調查申訴理由不成分，但給了個交代，說明了情況，絕大多數員工還是可以接受的。因為他認為他的意見得到表達，尊重了他，說白了就是有個理兒，申訴是很容易解決的。相反如果員工噤若寒蟬，不敢投訴，怕得罪人，怕被領導穿小鞋。大家雖然沒有公開的申訴，但私下牢騷怪話並不少。 這對於績效考核危害是很大的！ 所以，管理層一定要建立主持公道的通道和制度，這點很重要。

1、如果是針對績效考核的制度或方式有意見。那麼，處理起來最主要的還是制度設計層面的溝通和解釋。方法是：拉著相關部門一起，讓員工參與進這方面的討論，如果確實發現是設計上的問題，就現場對制度、方式、流程進行溝通討論，最後達成一致調整意見。如果是員工理解有偏差，就要進行耐心的宣傳和溝通。讓員工深入瞭解考核的精髓，獲得理解自然就能獲得支援。

2、如果是針對自身的考核結果不滿意。那麼，處理起來最主要是評判結果是否公平公正。首先讓考核的直接管理層和員工進行開誠佈公的溝通，消除誤解。如果直接管理層溝通失敗，再進行介入，聽取雙方意見，從第三方角度判斷評價的公正性。無論是哪一方面需要調整，都需要解決避免後續出現相同問題。如果是直接管理層方面原因，需要有所約束和懲罰，如果是員工方面，也需要有所約束和懲罰。