前幾天有人問我，老闆該怎麼識人、用人？需不需要看面相（參考第三條）？今天，霸王君先就與各位職場的小夥伴分享一下老闆可以怎麼識人，同時，作為員工的職場小夥伴們也可以參考。
老規矩，先聚焦目標、追本溯源——企業為什麼需要員工，老闆為什麼想找人才？答案其實古人就已經給我們了，那就是“修得文武藝，賣與帝王家”。人才人才，老闆們用得更多的是人的“才”，那當大家的才能都差不多的時候，就凸顯出了人品的重要性。所以，企業選人才主要從才能和人品兩個方面進行選擇。
一、想識人選人，得先知道有什麼人
從員工對企業的作用這個角度，可以將員工分成三類：
1.甲類員工：能增強公司的實力，加速業務的發展。這一類是值得培養、留住的員工，所以，公司要保證他們工作順心併為他們未來的發展做投入；
2.乙類員工：他們可能還沒有表現出自己的最強能力，但可以給這類員工足夠的時間和支援，幫助他們成長；
3.丙型員工：拖整個團隊的後腿，影響士氣和公司聲譽，需要儘快剔除。
各位在職場中當領導或者企業老闆的夥伴們可以根據上述分類來梳理一下自己公司的情況。
二、識人分為面試觀察和做事考核兩個階段
企業用的是員工的才能，但從長期來看員工的人品比才能更重要。因為才學和技能可以學習，而人品是學不來的。
那麼，面試或者是閒聊的時候可以關注人才的以下幾個問題：
1. 是否主動學習，追求上進。現在的公司都講究內驅型員工，只有員工自己積極上進，才能加速公司的發展。對此可以問問員工的自我發展計劃；最近在讀什麼書，有沒有學習什麼課程等等。如果某個員工天天讀網路小說，大學畢業之後就不再學習，那麼就可以列入丙型員工之列了；
2. 是否謙遜。謙遜的人往往能夠更好地融入團隊，有大局觀，獲得同事的喜愛與支援。可以透過讓其描述自己的成就與失誤來觀察其是否把功勞都搶到自己身上，是否能正確對待錯誤，承擔責任。
參考提問：
A.你做過的最成功的事是什麼？你覺得為什麼它能成功？
B.你犯過的最大的錯誤是什麼？後來怎麼處理的？
3. 員工的個人目標與價值觀是否跟公司統一。這一點至關重要，舉例來說，事事都講規矩和章程的公司如果招到一個喜歡搞關係走後門的人，那麼雙方都會不適應。另外，如果員工的個人目標與公司的目標不是統一的，那麼雙方也走不遠。比如一家教育公司，員工只想著掙錢，不在意服務質量與教育水平，那麼則會影響公司的品牌聲譽。
A.你的夢想是什麼？
B.如果碰到這樣的情況（價值觀矛盾的情況）你怎麼看？
至於做事考核就比較籠統了，可以交給員工一件小事，打掃衛生或是排版資料進行列印等等，可以從中觀察其做事的快慢、細心還是粗心。如果這個員工把地掃得乾乾淨淨還把物品擺放得整整齊齊，那就可以算做細心負責的人。
三、識人一定要看面相
為什麼這樣說？因為華人的概念裡有這個詞，所以哪怕不相信，也會有這個潛意識。比如一個長得五大三粗的人估計沒人會覺得溫柔細心，所以這樣的人一般不適合去當客服和銷售。那麼在識人中到底如何看待面相這件事呢？這幾點請注意：
1. 注重第一印象的感覺與常識。就像上面舉的例子，人們對某類長相都會有“社會刻板印象”，比如尖嘴猴腮的人不老實、抬頭挺胸的人自信等等，所以如果你對一個人是這種感覺，那麼別人大多也會和你一樣。
2. 面相僅作參考與假設，不可作為判斷的主要依據。為什麼？因為你不是專業看相的，你不知道自己看的到底準不準。
3. 面相可以作為與對方深入瞭解的話題。這就跟星座一樣，你問對方是否覺得自己跟他的星座（面相）符合，不管他回答是否符合，都可以追問：“那你覺得你是什麼樣的人呢”，然後從他的回答裡瞭解他對自己的評價。
好的，這就是今天跟大家分享的關於識人的話題。祝願大家都能找到合適的人，成為理想的自己。
前幾天有人問我，老闆該怎麼識人、用人？需不需要看面相（參考第三條）？今天，霸王君先就與各位職場的小夥伴分享一下老闆可以怎麼識人，同時，作為員工的職場小夥伴們也可以參考。
老規矩，先聚焦目標、追本溯源——企業為什麼需要員工，老闆為什麼想找人才？答案其實古人就已經給我們了，那就是“修得文武藝，賣與帝王家”。人才人才，老闆們用得更多的是人的“才”，那當大家的才能都差不多的時候，就凸顯出了人品的重要性。所以，企業選人才主要從才能和人品兩個方面進行選擇。
一、想識人選人，得先知道有什麼人
從員工對企業的作用這個角度，可以將員工分成三類：
1.甲類員工：能增強公司的實力，加速業務的發展。這一類是值得培養、留住的員工，所以，公司要保證他們工作順心併為他們未來的發展做投入；
2.乙類員工：他們可能還沒有表現出自己的最強能力，但可以給這類員工足夠的時間和支援，幫助他們成長；
3.丙型員工：拖整個團隊的後腿，影響士氣和公司聲譽，需要儘快剔除。
各位在職場中當領導或者企業老闆的夥伴們可以根據上述分類來梳理一下自己公司的情況。
二、識人分為面試觀察和做事考核兩個階段
企業用的是員工的才能，但從長期來看員工的人品比才能更重要。因為才學和技能可以學習，而人品是學不來的。
那麼，面試或者是閒聊的時候可以關注人才的以下幾個問題：
1. 是否主動學習，追求上進。現在的公司都講究內驅型員工，只有員工自己積極上進，才能加速公司的發展。對此可以問問員工的自我發展計劃；最近在讀什麼書，有沒有學習什麼課程等等。如果某個員工天天讀網路小說，大學畢業之後就不再學習，那麼就可以列入丙型員工之列了；
2. 是否謙遜。謙遜的人往往能夠更好地融入團隊，有大局觀，獲得同事的喜愛與支援。可以透過讓其描述自己的成就與失誤來觀察其是否把功勞都搶到自己身上，是否能正確對待錯誤，承擔責任。
參考提問：
A.你做過的最成功的事是什麼？你覺得為什麼它能成功？
B.你犯過的最大的錯誤是什麼？後來怎麼處理的？
3. 員工的個人目標與價值觀是否跟公司統一。這一點至關重要，舉例來說，事事都講規矩和章程的公司如果招到一個喜歡搞關係走後門的人，那麼雙方都會不適應。另外，如果員工的個人目標與公司的目標不是統一的，那麼雙方也走不遠。比如一家教育公司，員工只想著掙錢，不在意服務質量與教育水平，那麼則會影響公司的品牌聲譽。
參考提問：
A.你的夢想是什麼？
B.如果碰到這樣的情況（價值觀矛盾的情況）你怎麼看？
至於做事考核就比較籠統了，可以交給員工一件小事，打掃衛生或是排版資料進行列印等等，可以從中觀察其做事的快慢、細心還是粗心。如果這個員工把地掃得乾乾淨淨還把物品擺放得整整齊齊，那就可以算做細心負責的人。
三、識人一定要看面相
為什麼這樣說？因為華人的概念裡有這個詞，所以哪怕不相信，也會有這個潛意識。比如一個長得五大三粗的人估計沒人會覺得溫柔細心，所以這樣的人一般不適合去當客服和銷售。那麼在識人中到底如何看待面相這件事呢？這幾點請注意：
1. 注重第一印象的感覺與常識。就像上面舉的例子，人們對某類長相都會有“社會刻板印象”，比如尖嘴猴腮的人不老實、抬頭挺胸的人自信等等，所以如果你對一個人是這種感覺，那麼別人大多也會和你一樣。
2. 面相僅作參考與假設，不可作為判斷的主要依據。為什麼？因為你不是專業看相的，你不知道自己看的到底準不準。
3. 面相可以作為與對方深入瞭解的話題。這就跟星座一樣，你問對方是否覺得自己跟他的星座（面相）符合，不管他回答是否符合，都可以追問：“那你覺得你是什麼樣的人呢”，然後從他的回答裡瞭解他對自己的評價。
好的，這就是今天跟大家分享的關於識人的話題。祝願大家都能找到合適的人，成為理想的自己。