有沒有講究得看這位領導是什麼樣的人。

作為經歷過空降領導的人，我只知道被約談的順序還是能影響心情的，雖然有時候並不是領導有意為之。

前一陣公司總監換了，新來的領導先找經理談了，之後是各模組科員。因為做人力資源，大家都比較敏感。

先是經理帶著搞培訓的人過去了，又有招聘的同事，大家回來後都笑嘻嘻的。

到了該薪酬的同事過去時，經理說他倆就不用了吧，時間不多了，要下班了，等以後再談。

不知那兩位同事心裡是否跑過一群草泥馬。反正後來一個做薪酬的同事抱怨，難道我的工作不重要嗎？還是說沒抱什麼期待？為什麼我們就不受重視？

新上任的領導都不屑去了解我們，以後還有出頭之日嗎？

建議對只是工作模組不同的人來說，還是集體見面比較好，不偏不倚，至於領導內心更關注哪個，以後再慢慢增加了解機會就好。不要在大家都好奇新領導的風格時，做出差別待遇。

真的很傷人的。也不利於後續工作開展的。畢竟心理學上首因效應，還是對第一印象比較看重的。大家覺得呢？

空降領導上任後，第一項工作是與員工進行談話，一方面相互認識，另一方面瞭解公司的實際狀況，與下屬談話的一定要按順序進行。

首先與各部門負責人談話，其次主管級，最後是基層員工代表。萬萬不可先找基層員工，再找他的經理，這樣的話，容易引起誤會，讓他的經理認為你不重視他、在邊緣他，讓基層員工認為是不是管理人員有什麼人事變動，容易引起恐慌。

所以，職場中，任何一件工作都不可隨意，作為領導，對待下屬一定要將尊重放在首位。

一般都會先去和副手聊一下，也就是除了你之外，在部門也起到一定管理角色的人，他一般對部門整體瞭解的比較多，每個員工心裡應該都有把握，所以先和他聊，對整個部分有一個整體的認識。

然後再分別和主管，以及普通員工溝通，當然也看這個領導的管理幅度，以及部門人員配置，如果部門特別大，可能顧及不到所有員工，那就選取一些代表，或者以研討會的形式，整體認識一下。

空降領導的地位在前期就職時相對特殊，此時的群眾基礎相對薄弱。突然“從天而降”，你也不認識員工，員工更不瞭解你。這個時候就首先需要做的是打好群眾基礎，拉好上下級關係，而找下屬談話，就是有效溝通的方法之一，但是與下屬談話的順序，還是有些講究的。

因為不管是空降領導也好，提拔而起的領導也罷，在日常工作中，往往所對應的都是直系下屬，所以一定要先與其談心，也解其工作風格、做事方法以及對上級領導的期望或建議，也可以掌握他的工作背景與歷程等一些必要的工作基本資訊，除此以外，還可以適當地瞭解直系下屬的興趣愛好、家庭情況，當然這些私人資訊員工一時不願過多透露時，則點到為止，不要過度詢問，同時也要積極向直系下屬員工展示介紹自己，說明自己調來此處任職的來龍去脈，也使下屬對自己的情況有個大致的瞭解，方便日後對整個團隊的管理工作。

這一層員工通常是直接對應普通員工，在他們的工作經驗中，深諳普通員工的工作心理與思想，以及每個員工的性格特點。找到他們談話，有助於瞭解自己手中團隊整體的情況。

基層管理層具有承上啟下的作用，與他們細心談話，就相當於打通了整個架構的脈絡，可有效鞏固上下級之間的關係。

對普通員工的談話，可以召集在會議室或空曠的辦公區域集體聊天。大家集體聊聊心得，談談自己在工作中的體會，或者說自己的哪些實際需求希望被滿足。作為領導，悉心收集並努力做些實際的改善，讓員工看到他們的建議想法能夠被採納，這對穩定軍心是十分有利的，也有利於樹立自己的優良形象，以便員工後續的工作可以創造出高效的生產力

兌換來講，空降領導在剛剛就位時，最好能先降低身姿，觀察一段時間不同層別的管理者其各自的特點，然後因材施教，找到合適的工作計劃及管理方式，這樣的談話，就是具有充足的積極意義與實際效果的。

當然有。根據受命，審勢度情，選擇策略，注意藝術。

如，一般情況，摸底，徵詢，授意。逐層，點面。拜訪，約談，坐談，酒會，接待……