一、“用工荒”現狀及產生原因
1.“用工荒”現狀
自2009年金融危機開始初步復甦以後，每年特別是在春節前後，勞動力短缺的現象逐漸嚴重。2013年全國各地又遇“用工荒”。飯店人手緊缺，快遞公司缺人，家政公司告急……各行各業，企業老闆們使出渾身解數，打響“挖人戰”。2013年2月26日，中央電視臺《焦點訪談》專題報道，“節後又遇用工荒”。有資料顯示，北京市在大多數崗位薪資提高30%的情況下，仍有近10萬個崗位在等待回城民工。廣東省人社廳預計，珠三角地區節後短期缺工人數將近100萬。2013年廣州用工荒出現用工缺口達11萬人，調查發現，商業、餐飲、快遞等行業“用工荒”均有不同程度表現，其中家政服務尤為明顯。業內人士表示，服務業就業門檻不高，用工需求量較大，近年來隨著對待遇要求的明顯提高。專家指出，隨著人口紅利的逐漸消失，廉價勞動力將漸成昔日回憶，如果不相應提高務工人員待遇，“用工荒”有可能成為服務業的常態。
2.“用工荒”產生的原因
3月26日在澵浪網上調查中看到，造成“用工荒”的最主要原因是“沿海地區與內地工資差異不大，情願留在家鄉”而“沒有歸屬感不願去打工”和“勞資雙方薪酬價碼差距大”所佔原因的比重差不多。有超過90%以上的被調查者認為，“用工荒”問題在短期內是難以被解決的。 “用工荒”形成的原因有很多，但主要可以歸納為社會因素、企業因素、個體因素。社會因素體現在國家經濟政策對中西部地區的扶持、人口結構的變化。企業因素主要體現在企業的經營模式、管理思路方面。個體因素，主要是新生代外來務工人員對自身的定位，對社會的需求層次提高。
1.保障員工薪酬福利，提高員工生活水平 企業必須轉變用工觀念。農民工也是工人，企業同樣應當給予他們保險、補貼等福利，這樣員工才能真正融入企業，進而產生身份認同，“用工荒”才能夠得以緩解。
2.透過參與決策提高員工忠誠度 建立員工與企業的“忠誠”，在於建立員工與企業的“認同”，而建立“認同”的根本，在於企業要為員工提供發展與參與的機會，給員工參與決策權。當他們參與決策，他們的智慧就釋放出來，就會感到快樂，自然提高了員工的忠誠度。
3.關注員工思想，對其尊重認可 溝通總存在“漏斗”，想的和說的再到做的，總是有一定的差距，管理者必須讓員工聽懂你的指令。現在很多企業都存在人才流動過大的問題，其中一個原因就是企業員工之間沒有得到有效的溝通。讓員工在溝通中被認同感被尊重感加強，更有利於員工的歸屬感和穩定性。
4.加強企業文化建設，讓其深入人“心” 企業的價值觀只有得到廣大員工的普遍認可，並與員工的價值觀儘量保持一致，才能增強員工的歸屬感和滿意度。作為管理者，我們應積極向員工展示公司美好願景，並與員工的成長有效連線，最終達成公司的共同願景。讓員工能清晰地瞭解到共同願景以及在實現公司願景的過程中員工能得到的好處和成長，充分調動他們的積極性，他們就會爆發出驚人的潛力，為公司創造更多的財富，同時也無形之中加強了員工的穩定性。
新員工是企業的新鮮血液，也是保持企業生機的源泉。新員工過高的流失率，使很多企業都處在招聘-流失-再招聘-再流失的惡性迴圈之中，嚴重影響了企業的經營活動。
1.開展企業文化及相關管理制度培訓，加快對公司的瞭解 透過培訓，使新員工能夠按照企業的要求規範工作和自身行為，提高其對工作和企業的適應程度，降低新員工離職的心理因素。
2.建立職業生涯規劃，幫助新員工成長，實現自身價值 一般來說，新員工進入企業，最初的動機大多是獲得短期內穩定的工作，但工作穩定後，就會考慮個人的發展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展計劃。如果員工發現在企業無法實現其職業計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發展的其他單位去。因此，建立職業生涯規劃，幫助新員工成長，是穩定優秀員工的重要手段。
只需留住老員工不難，單一招新人也不難，最難的是既要留住老員工，又要吸引新人。綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，有些因素是可控的，有些因素是不可控的。企業沒有一個辦法完全杜絕新員工的流失，但企業可透過改善內部管理，用“心”留住老員工，吸引新員工，從容應對“用工荒”，從而保證企業持久的凝聚力。
一、“用工荒”現狀及產生原因
1.“用工荒”現狀
自2009年金融危機開始初步復甦以後，每年特別是在春節前後，勞動力短缺的現象逐漸嚴重。2013年全國各地又遇“用工荒”。飯店人手緊缺，快遞公司缺人，家政公司告急……各行各業，企業老闆們使出渾身解數，打響“挖人戰”。2013年2月26日，中央電視臺《焦點訪談》專題報道，“節後又遇用工荒”。有資料顯示，北京市在大多數崗位薪資提高30%的情況下，仍有近10萬個崗位在等待回城民工。廣東省人社廳預計，珠三角地區節後短期缺工人數將近100萬。2013年廣州用工荒出現用工缺口達11萬人，調查發現，商業、餐飲、快遞等行業“用工荒”均有不同程度表現，其中家政服務尤為明顯。業內人士表示，服務業就業門檻不高，用工需求量較大，近年來隨著對待遇要求的明顯提高。專家指出，隨著人口紅利的逐漸消失，廉價勞動力將漸成昔日回憶，如果不相應提高務工人員待遇，“用工荒”有可能成為服務業的常態。
2.“用工荒”產生的原因
3月26日在澵浪網上調查中看到，造成“用工荒”的最主要原因是“沿海地區與內地工資差異不大，情願留在家鄉”而“沒有歸屬感不願去打工”和“勞資雙方薪酬價碼差距大”所佔原因的比重差不多。有超過90%以上的被調查者認為，“用工荒”問題在短期內是難以被解決的。 “用工荒”形成的原因有很多，但主要可以歸納為社會因素、企業因素、個體因素。社會因素體現在國家經濟政策對中西部地區的扶持、人口結構的變化。企業因素主要體現在企業的經營模式、管理思路方面。個體因素，主要是新生代外來務工人員對自身的定位，對社會的需求層次提高。
1.保障員工薪酬福利，提高員工生活水平 企業必須轉變用工觀念。農民工也是工人，企業同樣應當給予他們保險、補貼等福利，這樣員工才能真正融入企業，進而產生身份認同，“用工荒”才能夠得以緩解。
2.透過參與決策提高員工忠誠度 建立員工與企業的“忠誠”，在於建立員工與企業的“認同”，而建立“認同”的根本，在於企業要為員工提供發展與參與的機會，給員工參與決策權。當他們參與決策，他們的智慧就釋放出來，就會感到快樂，自然提高了員工的忠誠度。
3.關注員工思想，對其尊重認可 溝通總存在“漏斗”，想的和說的再到做的，總是有一定的差距，管理者必須讓員工聽懂你的指令。現在很多企業都存在人才流動過大的問題，其中一個原因就是企業員工之間沒有得到有效的溝通。讓員工在溝通中被認同感被尊重感加強，更有利於員工的歸屬感和穩定性。
4.加強企業文化建設，讓其深入人“心” 企業的價值觀只有得到廣大員工的普遍認可，並與員工的價值觀儘量保持一致，才能增強員工的歸屬感和滿意度。作為管理者，我們應積極向員工展示公司美好願景，並與員工的成長有效連線，最終達成公司的共同願景。讓員工能清晰地瞭解到共同願景以及在實現公司願景的過程中員工能得到的好處和成長，充分調動他們的積極性，他們就會爆發出驚人的潛力，為公司創造更多的財富，同時也無形之中加強了員工的穩定性。
三、“吸引新員工”新員工是企業的新鮮血液，也是保持企業生機的源泉。新員工過高的流失率，使很多企業都處在招聘-流失-再招聘-再流失的惡性迴圈之中，嚴重影響了企業的經營活動。
1.開展企業文化及相關管理制度培訓，加快對公司的瞭解 透過培訓，使新員工能夠按照企業的要求規範工作和自身行為，提高其對工作和企業的適應程度，降低新員工離職的心理因素。
2.建立職業生涯規劃，幫助新員工成長，實現自身價值 一般來說，新員工進入企業，最初的動機大多是獲得短期內穩定的工作，但工作穩定後，就會考慮個人的發展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展計劃。如果員工發現在企業無法實現其職業計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發展的其他單位去。因此，建立職業生涯規劃，幫助新員工成長，是穩定優秀員工的重要手段。
只需留住老員工不難，單一招新人也不難，最難的是既要留住老員工，又要吸引新人。綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，有些因素是可控的，有些因素是不可控的。企業沒有一個辦法完全杜絕新員工的流失，但企業可透過改善內部管理，用“心”留住老員工，吸引新員工，從容應對“用工荒”，從而保證企業持久的凝聚力。