學校的績效考核首先會想到考核續課率。這跟想減肥的人總去過磅一樣。續課率和體重磅讀數都是後期結果表現，效果當然不好。

家長送孩子過來學習，核心目的是想看到獨立完成作業、提升考試成績。

要把這兩個指標作為考核重點。

教育機構如何設計績效考核方案

教育機構的績效考核，與製造業有所區別，教育機構屬於服務性行業，透過師資力量，提供教學服務產品，有線下教育機構，負責線下課程的推廣，或線上教育機構負責線上平臺課程的銷售。

兩者考核都可以從結果著手：學員的數量遞增、總量學員、復購學員、客戶投訴、銷售收入遞增等進行量化考核。

1⃣、考核目的：

透過考核提供教員教學的效率、效果，確保客戶滿意，提高教育機構的收益與品牌影響。

2⃣、考核物件：

一般考核結果容易量化的崗位，行政性崗位的考核可以與行政後勤的支援度、以及整體經營目標達成掛鉤。

3⃣、考核方法：

（1）傳統意義的100分制的KPI 考核法，對需要考核的崗位，按其崗位目標與責任，編制《績效考核表》，一般需要定義其崗位的KPI指標，按100分統計，達成多少分段時，可以與《薪酬制度》績效工資進行對應。

（2）平衡計分卡考核法：圍繞——（顧客、財務、流程、學習 ）4個角度設定各類流程目標，分解到各部門與各崗位予以考核。

（3）阿米巴獨立核算考核法：對考核部門進行獨立核算，上下游部門、崗位形成客戶關係，以市場成交價格逆向定價，進行內部的成本核算定價，從而將各部門劃分為獨立單位，形成上下工序（部門）間買賣關係。定期進行效益分析會議，對實現目標的單位，予以物質與精神激勵。

（4）OKR目標與關鍵結果考核法——Objectives & Key Results：是一種企業、團隊、員工個人目標設定與溝通的最佳實踐與工具，它透過結果去衡量過程的方法與實踐，是一種能夠促進員工與團隊協同工模式。三個步驟：O =Objective 目標設定；KR ＝Key Results 關鍵結果確認；確保達成目標的關鍵結果分解與實施。

（5）積分制考核法：對全體考核物件，進行行為價值分析，編制公司級、部門級、崗位級的積分活動清單，當一定的活動發生時給予當時人進行累計積分，積分可以排名，可以消費，可以把傳統行政人事管理的制度要求，任務目標達成均換算成積分。積分可以分成可以兌換現金的積分，可以兌換物質的積分，可以排名享受特定福利等形式。積分考核，透過積分媒介把激勵活動柔性化，讓參與者不僅僅重視物質，還重視榮譽排名等。

4⃣、激勵措施：績效考核後對考核物件怎樣給予激勵，該激勵需要有足夠的吸引力。常見的是：升官發財——職位晉升、薪酬調整、福利改善。其他培訓機會、分紅獎勵、期權激勵等。

教育機構績效如何制定。末尾提供得到模版的方式

不同崗位、不同階段、不同架構下，績效完全不同。所以沒法完全回答這個問題。我說三個最關鍵的崗位的例子，提供一個思路。

教師崗位薪資按照：底薪+課酬+獎金+保險+福利

獎金考核：

班級專案考核個人的續班率和退班率，也可以加上滿班率。

續班率：本季續費學生/在讀學生

退班率：本季退費學生/本季所有在讀學生

滿班率：在讀學生/（代班量*班級最大人數）

個性化專案考核個人的上課量，目前比較流行的是兩種模式，一種是總上課量，一種是考核單生上課量（單生上課量越高，題分可能性越高）

諮詢崗位薪資按照：底薪+獎金+保險+福利

獎金考核：

獎金一般是新籤現金的提點，一般按照總新錢金額和單筆兩個維度進行考核

另外，如果新錢人頭太少的機構，也可以給諮詢崗位增加一點續費獎金，鼓勵顧問先簽約一些小單，後期再做續費，保證不會因為都往大籤，造成人頭數太少。

諮詢一般都是個性化為主，班級專案一般配備前臺客服就可以了，直接給收入提點

學管崗位薪資按照：底薪+課時消耗+獎金+保險+福利

獎金考核：

課時消耗跟個性化教師一樣，可以考核總上課量，也可以考核單生

獎金一般就是學生續費提點，這個跟諮詢顧問的一樣，但是提點比顧問的低