02 讀懂員工：要贏人心，先懂人心

※問題匯入※

章小萬正式入職的第一個月，為了趕進度整個團隊都陷入加班的“魔咒”。周總說：“這個專案時間比較緊張，大家辛苦堅持一下，做的好會給大家發獎金。”章小萬心想：“根本不想加班，也不在乎什麼獎金。”

在西方管理心理學中有一個理論叫“經濟人假設”。該理論認為人的本性是追求自身利益的最大化，其工作動機就是為了獲得經濟報酬。所以，長期以來，管理者在對員工的激勵上，更多的都是採用物質手段。但是隨著時代的發展和進步，新生代員工的特點逐漸傾向於“社會人假設”——金錢不再是激勵他們積極工作的唯一動力，心理需求才是影響其工作積極性的主要因素。所以說，他們更需要的是一個“懂”他們的管理者。

許多管理者也想要走進員工內心去讀懂他們，但是付出各種努力之後卻發現結果並不理想。為什麼會出現這樣的情況？答案很簡單：你給的不是他們想要的。例如，周總用獎金的方式鼓勵員工加班。這種僅從表面行為“讀”員工的做法顯然容易將管理者帶入誤區。懂心理學的管理者會從員工言行表象的蛛絲馬跡中“讀懂”員工心理層面的問題所在。

以章小萬不想加班為例。章小萬拒絕加班背後可能有很多心理層面的原因：

Ø  章小萬在平時的工作中透露，自己跟媽媽住，媽媽每晚都會等自己回家一起吃飯。那麼，他拒絕加班心理原因可能就是：我想利用工作之餘的時間多陪陪家人。

Ø  章小萬跟同事私下很少聊到工作，渴望工作和生活之間的平衡。

Ø  領導給的獎金太低，沒有加班的動力。

以上這些都有可能是導致章小萬拒絕加班的心理原因。但是很多管理者在面對類似的問題時，只看到了章小萬表面的不情不願，並沒有試著去了解深層次的原因。最終導致管理者和員工之間，因為“不懂”而產生隔閡和矛盾。想要化解這種矛盾，就需要管理者對員工有深入的瞭解，透過對員工行言舉止的觀察，讀懂員工。

金錢不再是激勵新生代員工積極工作的唯一動力，心理需求才是影響其工作積極性的主要因素。

管理者如何才能讀懂員工？

（1）察言觀色：從語言、微表情讀懂你的員工

Ø  察言：透過員工說話的方式，來判斷他的情緒狀態。通常情況下，情緒低落的人說話都比較慢，情緒高的人說話速度比較快。而如果平時說話很溫柔的人，突然很大聲音說話，說明這件事情帶動了他的情緒。具體的還需要管理者就當時的語言環境，作出具體的判斷。

Ø  觀色：透過觀察員工表情、行為的變化，洞察員工心理層面的想法。例如，管理者在跟員工溝通時，如果員工皺眉，那麼表示員工對話題不感興趣或者比較糾結；如果員工突然挑高右眉，就表示員工不同意該觀點。

（2）深入溝通：瞭解員工心理層面的想法

Ø  以員工感興趣的話題切入。要想跟員工透過溝通的方式拉近距離，切忌一味跟員工聊績效，而是以朋友之間聊天的方式進行溝通。例如，跟員工聊熱門的電影或者生活方式等一些輕鬆的話題，讓員工處於一種完全放鬆的狀態。

Ø  對不同的員工使用不用的溝通方式。根據員工的性格、習慣等使用不同的語言，和員工保持同頻。例如，有的員工說話聲音小，比較畏懼跟管理者說話，那麼管理者也要適當降低音調，並表示出友好的態度，讓員工消除緊張、恐懼的情緒。再例如，有的員工在跟領導溝通的時候，每句話都帶有“領導”這種稱謂，說明這個員工對領導缺乏信任感，這就需要管理者放低姿態，營造一個和諧的溝通氛圍，消除不信任。

    要想跟員工透過溝通的方式拉近距離，切忌一味跟員工聊績效，而是以朋友之間聊天的方式進行溝通。

所謂360行，行行出狀元，各個領域的巔峰之人都有各自的特質，不過肯定也有共同的方面。我妄自揣測一下。

第一:我並不認為他們都是目標明確且堅定不移的，因為他們曾經肯定也迷茫過，也彷徨過，也否定過自己，但是我相信他們都是堅持向前的，不輕易放棄的。

第二:我也不認為他們都是多麼真知灼見，不會犯錯的人，因為沒有不犯錯的人，這個時代也沒有能看到未來30以後的人，但是他們肯定是有遠見，知錯能改，及時調整方向的人。

第三:我同樣不認為他們是多麼經驗豐富，知識淵博的人，因為經驗是靠經歷累積的，但是他們肯定是主動學習，反省自己，且謙遜有內涵的人。

第四:相信他們也都是逢人生機遇，身懷大運之人。

第五:隨市場，社會和國家政策方針而行，順勢而為之人。