一年中總有那麼幾個月，屬於招聘淡季。不但邀約不到候選人，甚至連投遞簡歷的人都很少，這得讓多少HR為之頭疼。
到底有什麼辦法，能在淡季快速招到人呢？
建議您嘗試以下方法，看看有沒有意外收穫。
01
社群主動出擊
其實，社群不僅可以被動的加入別人的，我們也可以自己主動建群啊！
透過釋出一些免費的資料，或者免費的PPT吸引人們入群，然後迅速把一有專業能力的人才吸引到一起。
02
要學會用搜索
這裡建議，不要用網站自帶的選擇性條件去過濾簡歷。
因為這樣篩選出來的簡歷太多了，通常和我們崗位的契合程度比較低。
這樣我們可能還是要花費大量的時間去篩選。
比較好的方式，是透過設定關鍵詞的方式去搜索簡歷。
這裡可以用的關鍵詞包括崗位的名稱、崗位涉及到的職責或者職能、也可以是行業的類別；
專案的名稱、軟體的名稱、一些技能的名稱等等。
如果一個關鍵詞不夠，我們可以多試幾個關鍵詞。
也可以把兩個或者三個關鍵詞一起搜尋，這樣定向性更高。
03
個人關係網搭建
說白點就是要自己多結交一些同行業的HR，或者候選人來相互推薦。
運用個人關係的時候還要注意兩點，一是關係這東西是需要維護的；
如果你平時從來都不和別人交往，到了要用著別人的時候，別人又為什麼幫你這個忙呢？
二是幫忙是相互的，你如果需要別人幫忙，就要有幫助別人的準備。
當然這種互相幫助的原則是在不損害公司利益的前提下。
04
最佳化招聘流程
90%的招聘都敗在話術上。
撩人也是門技術活。
溝透過程中能用敬語儘量用敬語，有些常規的問題必須提前準備；
譬如說：自我介紹、公司介紹、公司發展戰略、職業晉升通道等。
要注意，最好將公司的優勢巧妙地融入整個電話溝透過程中。
安排面試過程中，一定要注意細節。
比如，讓候選人不能等太長，曾有個優秀的候選人因等了近1個小時未見到面試官甩門而去；
後續我們再聯絡，公司已被他拉黑。
05
招聘標題個性化
在這個網際網路資訊氾濫的時代，太過於普通的標題，很多使用者都會直接過濾掉，更別說閱讀你的招聘內容了。
因此，招聘標題首先一定要簡潔醒目，才能吸引人，羅裡吧嗦的只會招人厭煩。
其次標題需要個性化， 透過標題去勾起求職者的好奇心。
06
招聘內容吸引人
企業描述與簡介
1.招聘資訊不僅要向求職者介紹企業的相關資訊，還要站在求職者的立場，告訴他們企業能提供什麼，比如工作環境、成長空間等。
這一步要專業而精簡，良好的開端給人以良好的印象，也是提升公司形象的關鍵一步。
完善的職位說明
2.對於每一個職位的職責描述要精準。
這個職位的日常工作是什麼？怎樣融入到團隊中？為什麼求職者希望得到這份工作？
在描述每個崗位時，要儘量將崗位向求職者“推銷”出去，吸引具備相應能力的求職者來應聘這個崗位，而不是簡單的描述草草了事。
明確招聘物件
3.包括招聘人員的工作性質、業務型別，以及招聘人員的年齡、文化程度、工作經歷、技術特長等。
這個職位有哪些技術是必須需要的?對於這些確定的技能要求，也要在招聘資訊中明確反映出來。
描述的越清楚，接下來的招聘工作也會更省事。
福利待遇寫全面
4.該項內容一般要寫明月薪或年薪數額，寫明執行標準工休情況，是否解決住房，是否安排家屬等。
要想吸引人才，福利政策十分重要。
大多數求職者如果沒有在招聘廣告中看到薪資的相關資訊的話，就不會投簡歷應聘這個職位。
因此，對於每個職位的薪資待遇，企業最好註明一個大概的範圍。
清晰的面試程式引導
5.想在求職者看完招聘資訊後接下來做什麼?是透過郵箱投遞簡歷，還是透過招聘網站申請？
在招聘資訊中，要有清晰明確的面試程式引導。明晰面試流程，可以減少諮詢的時間，方便了招聘者和應徵者。
最好讓求職者感到你這個職位是非常緊急需要的，以此來提高應聘者的求職積極性，尤其是公司確實急需這方面的人才。
一年中總有那麼幾個月，屬於招聘淡季。不但邀約不到候選人，甚至連投遞簡歷的人都很少，這得讓多少HR為之頭疼。
到底有什麼辦法，能在淡季快速招到人呢？
建議您嘗試以下方法，看看有沒有意外收穫。
01
社群主動出擊
其實，社群不僅可以被動的加入別人的，我們也可以自己主動建群啊！
透過釋出一些免費的資料，或者免費的PPT吸引人們入群，然後迅速把一有專業能力的人才吸引到一起。
02
要學會用搜索
這裡建議，不要用網站自帶的選擇性條件去過濾簡歷。
因為這樣篩選出來的簡歷太多了，通常和我們崗位的契合程度比較低。
這樣我們可能還是要花費大量的時間去篩選。
比較好的方式，是透過設定關鍵詞的方式去搜索簡歷。
這裡可以用的關鍵詞包括崗位的名稱、崗位涉及到的職責或者職能、也可以是行業的類別；
專案的名稱、軟體的名稱、一些技能的名稱等等。
如果一個關鍵詞不夠，我們可以多試幾個關鍵詞。
也可以把兩個或者三個關鍵詞一起搜尋，這樣定向性更高。
03
個人關係網搭建
說白點就是要自己多結交一些同行業的HR，或者候選人來相互推薦。
運用個人關係的時候還要注意兩點，一是關係這東西是需要維護的；
如果你平時從來都不和別人交往，到了要用著別人的時候，別人又為什麼幫你這個忙呢？
二是幫忙是相互的，你如果需要別人幫忙，就要有幫助別人的準備。
當然這種互相幫助的原則是在不損害公司利益的前提下。
04
最佳化招聘流程
90%的招聘都敗在話術上。
撩人也是門技術活。
溝透過程中能用敬語儘量用敬語，有些常規的問題必須提前準備；
譬如說：自我介紹、公司介紹、公司發展戰略、職業晉升通道等。
要注意，最好將公司的優勢巧妙地融入整個電話溝透過程中。
安排面試過程中，一定要注意細節。
比如，讓候選人不能等太長，曾有個優秀的候選人因等了近1個小時未見到面試官甩門而去；
後續我們再聯絡，公司已被他拉黑。
05
招聘標題個性化
在這個網際網路資訊氾濫的時代，太過於普通的標題，很多使用者都會直接過濾掉，更別說閱讀你的招聘內容了。
因此，招聘標題首先一定要簡潔醒目，才能吸引人，羅裡吧嗦的只會招人厭煩。
其次標題需要個性化， 透過標題去勾起求職者的好奇心。
06
招聘內容吸引人
企業描述與簡介
1.招聘資訊不僅要向求職者介紹企業的相關資訊，還要站在求職者的立場，告訴他們企業能提供什麼，比如工作環境、成長空間等。
這一步要專業而精簡，良好的開端給人以良好的印象，也是提升公司形象的關鍵一步。
完善的職位說明
2.對於每一個職位的職責描述要精準。
這個職位的日常工作是什麼？怎樣融入到團隊中？為什麼求職者希望得到這份工作？
在描述每個崗位時，要儘量將崗位向求職者“推銷”出去，吸引具備相應能力的求職者來應聘這個崗位，而不是簡單的描述草草了事。
明確招聘物件
3.包括招聘人員的工作性質、業務型別，以及招聘人員的年齡、文化程度、工作經歷、技術特長等。
這個職位有哪些技術是必須需要的?對於這些確定的技能要求，也要在招聘資訊中明確反映出來。
描述的越清楚，接下來的招聘工作也會更省事。
福利待遇寫全面
4.該項內容一般要寫明月薪或年薪數額，寫明執行標準工休情況，是否解決住房，是否安排家屬等。
要想吸引人才，福利政策十分重要。
大多數求職者如果沒有在招聘廣告中看到薪資的相關資訊的話，就不會投簡歷應聘這個職位。
因此，對於每個職位的薪資待遇，企業最好註明一個大概的範圍。
清晰的面試程式引導
5.想在求職者看完招聘資訊後接下來做什麼?是透過郵箱投遞簡歷，還是透過招聘網站申請？
在招聘資訊中，要有清晰明確的面試程式引導。明晰面試流程，可以減少諮詢的時間，方便了招聘者和應徵者。
最好讓求職者感到你這個職位是非常緊急需要的，以此來提高應聘者的求職積極性，尤其是公司確實急需這方面的人才。