專案績效管理的流程：制定專案績效計劃
在績效計劃階段，組織的領導、團隊領導和團隊成員一起參與確定專案團隊目標，並對目標進行分解。在對績效的期望問題達成共識的基礎上，確定分解到各個團隊成員的工作職責和T作目標，確定績效指標，從而界定成員績效，以此作為團隊成員考核的依據。
專案績效管理的流程：績效計劃的實施和管理
在績效計劃實施和管理的過程中，要重點做好以下注意事項：
(1)對團隊成員進行績效輔導，對發現的問題及時反饋、溝通解決，以達到改善成員的知識、技能和態度的目的，並能夠隨時收集資料，作為績效評估的依據。
(2)對績效計劃進行動態調整。由於績效計劃是預先做出的，並未在實踐中得到充分的檢驗，在制定之後需要隨著績效管理工作的開展而有所調整。在績效實現的過程中，如發現或產生了新的問題，則需要彌補原績效計劃的不足之處。據此對績效計劃進行變更，提高其可實施性。
專案績效管理的流程：績效考核
績效考核是在績效考評期結束的時候，依據預先制定好的績效計劃，考核者對被考核者的績效目標完成情況進行評估，j績效考核要做好以下幾個方面的工作：
(1)將個體考核和團隊考核相結合。專案績效考核可分為個體層面考核和團隊層面考核。過分注重個體層面的績效考核很容易忽視優秀團隊的互助和協同效應，而過分強調整個團隊考核則可能忽視個體成員貢獻，造成成員的懶散和“搭便車”現象。所以企業應儘量做到個體層面的績效考核和團隊層面的績效考核相結合。
(2)明確專案績效考核的依據。績效考核的依據就是在績效實施和管理的過程中所收集到的績效考評資訊，以及在績效計劃中考核者與被考核者達成共識的、並能體現被考核者工作目標完成程度的績效指標。
(3)確定專案績效考核維度和權重。專案績效考核應堅持多維導向，主要從基礎績效、能力、態度等維度進行考核。為突出重點目標，實現多目標、多指標的考核結構最佳化，達到整體最優或滿意，應考慮各考核維度的權重。
(4)確定專案績效考核時間跨度。原則上是以專案的生命週期為基礎，根據專案的生命週期將考核時間與專案階段對應，即每完成一個階段就進行一次考核。當然也可進行月或季度考核，視專案的性質而定。態度、能力指標須在一個較長的時問段中才能準確評價，所以在考核這兩項維度時應根據不同的企業和不同的專案而有所取捨。
5)選擇績效考核方法，一傳統的績效考核方法有很多種，可結合使用。具體考核方法的選擇應視企業和專案的具體情況而定。
專案績效管理的流程：績效反饋和績效強化
在這一階段要對績效考核結果進行資訊反饋，使被考核者瞭解自己的績效狀況和不足之處。考核者也要幫助其分析問題，提出相應的改進措施及對今後期望。被考核者也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求考核者的指導。績效反饋有助於被考核者提高工作技能和改進工作績效，也有助於有針對性地制定績效改進計劃。
完成對績效考核結果的反饋，並不意味著績效管理工作的結束。不可忽視的一項工作是對績效考核結果的合理應用，以起到對績效考核的強化作用。績效考核結果可應用於以下五個方面：
(1)薪酬和獎勵方案。將考核結果作為薪酬調整的決策基礎，結合其他方面的一些因素確定最終的薪酬變動和獎勵方案。
(2)崗位變更。依據團隊成員績效狀況，可以發現成員是否適合當前的工作崗位。根據多方面和一定時期的綜合考慮，對團隊成員的工作崗位進行調整。對團隊成員進行合理調整和配置，可使專案團隊執行更有效率。
(3)培訓。加強員工的培訓和開發是企業組織績效提高的重要過程，績效考評結果可以識別對團隊成員績效有不利影響的缺陷，顯示團隊成員對培訓方面的特定需要，從而制定有針對性的培訓方案，增強成員的工作勝任能力，以改善其將來的績效。
(4)職業發展規劃。績效考評結果可以顯示團隊成員的優缺點及潛能，企業人力資源部可據此幫助團隊成員制定職業發展規劃。
(5)招聘及選拔。可以將高績效的團隊成員在完成任務時所表現出的行為特徵作為對應崗位的任職標準，以此作為招聘或選拔時對申請者進行選擇的依據。
專案績效管理的流程：制定專案績效計劃
在績效計劃階段，組織的領導、團隊領導和團隊成員一起參與確定專案團隊目標，並對目標進行分解。在對績效的期望問題達成共識的基礎上，確定分解到各個團隊成員的工作職責和T作目標，確定績效指標，從而界定成員績效，以此作為團隊成員考核的依據。
專案績效管理的流程：績效計劃的實施和管理
在績效計劃實施和管理的過程中，要重點做好以下注意事項：
(1)對團隊成員進行績效輔導，對發現的問題及時反饋、溝通解決，以達到改善成員的知識、技能和態度的目的，並能夠隨時收集資料，作為績效評估的依據。
(2)對績效計劃進行動態調整。由於績效計劃是預先做出的，並未在實踐中得到充分的檢驗，在制定之後需要隨著績效管理工作的開展而有所調整。在績效實現的過程中，如發現或產生了新的問題，則需要彌補原績效計劃的不足之處。據此對績效計劃進行變更，提高其可實施性。
專案績效管理的流程：績效考核
績效考核是在績效考評期結束的時候，依據預先制定好的績效計劃，考核者對被考核者的績效目標完成情況進行評估，j績效考核要做好以下幾個方面的工作：
(1)將個體考核和團隊考核相結合。專案績效考核可分為個體層面考核和團隊層面考核。過分注重個體層面的績效考核很容易忽視優秀團隊的互助和協同效應，而過分強調整個團隊考核則可能忽視個體成員貢獻，造成成員的懶散和“搭便車”現象。所以企業應儘量做到個體層面的績效考核和團隊層面的績效考核相結合。
(2)明確專案績效考核的依據。績效考核的依據就是在績效實施和管理的過程中所收集到的績效考評資訊，以及在績效計劃中考核者與被考核者達成共識的、並能體現被考核者工作目標完成程度的績效指標。
(3)確定專案績效考核維度和權重。專案績效考核應堅持多維導向，主要從基礎績效、能力、態度等維度進行考核。為突出重點目標，實現多目標、多指標的考核結構最佳化，達到整體最優或滿意，應考慮各考核維度的權重。
(4)確定專案績效考核時間跨度。原則上是以專案的生命週期為基礎，根據專案的生命週期將考核時間與專案階段對應，即每完成一個階段就進行一次考核。當然也可進行月或季度考核，視專案的性質而定。態度、能力指標須在一個較長的時問段中才能準確評價，所以在考核這兩項維度時應根據不同的企業和不同的專案而有所取捨。
5)選擇績效考核方法，一傳統的績效考核方法有很多種，可結合使用。具體考核方法的選擇應視企業和專案的具體情況而定。
專案績效管理的流程：績效反饋和績效強化
在這一階段要對績效考核結果進行資訊反饋，使被考核者瞭解自己的績效狀況和不足之處。考核者也要幫助其分析問題，提出相應的改進措施及對今後期望。被考核者也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求考核者的指導。績效反饋有助於被考核者提高工作技能和改進工作績效，也有助於有針對性地制定績效改進計劃。
完成對績效考核結果的反饋，並不意味著績效管理工作的結束。不可忽視的一項工作是對績效考核結果的合理應用，以起到對績效考核的強化作用。績效考核結果可應用於以下五個方面：
(1)薪酬和獎勵方案。將考核結果作為薪酬調整的決策基礎，結合其他方面的一些因素確定最終的薪酬變動和獎勵方案。
(2)崗位變更。依據團隊成員績效狀況，可以發現成員是否適合當前的工作崗位。根據多方面和一定時期的綜合考慮，對團隊成員的工作崗位進行調整。對團隊成員進行合理調整和配置，可使專案團隊執行更有效率。
(3)培訓。加強員工的培訓和開發是企業組織績效提高的重要過程，績效考評結果可以識別對團隊成員績效有不利影響的缺陷，顯示團隊成員對培訓方面的特定需要，從而制定有針對性的培訓方案，增強成員的工作勝任能力，以改善其將來的績效。
(4)職業發展規劃。績效考評結果可以顯示團隊成員的優缺點及潛能，企業人力資源部可據此幫助團隊成員制定職業發展規劃。
(5)招聘及選拔。可以將高績效的團隊成員在完成任務時所表現出的行為特徵作為對應崗位的任職標準，以此作為招聘或選拔時對申請者進行選擇的依據。