處於瞬息變化萬千的現在，如果公司不使用新科技、不進入新市場、不以新方式管理員工、不以新方法或態度面對新事物，公司就有可能面臨“不變革，就死亡”的情況。
但是，變革了，真的就不會死亡嗎？許多研究顯示，事實上，大部分的企業變革都是以失敗收尾，公司投入了資源，但是卻沒有達到預期目標，反而賠上了員工計程車氣，浪費了公司的金錢和時間。
那麼，要怎麼變革才能成功呢？以下五項原則值得遵守：
1.變革是否具有加分效果
這個原則看似簡單，但是公司在進行變革時，卻不一定做到。許多公司進行變革是因為追隨最新流行趨勢、某位主管的個人偏好等。決定進行變革前，公司必須明確評估變革的真正價值。
評估變革是否具有加分效果，公司應該自問：在現有環境中，這個變革會不會讓公司更成功？這個變革能不能提升客服或產品質量？這個變革對員工的工作是否有正面影響？這個變革能否增進整個企業的績效（對組織某部份有益的變革，不見得對企業整體都有益）？
2.變革程式是否符合變革需求
有些變革複雜且難以預期（例如，公司進入電商市場），有些變革則比較簡單（例如，辦公室改用新軟體）。複雜的變革通常需要公司創造新的角色、關係、系統和程式，簡單的變革則只需要一些新的行為，例如，員工學習一項新技能。
評估變革需要何種程式配合，公司應該自問：這個變革有多複雜？這個變革有沒有先例可循？這個變革是簡單可預期、簡單不可預期、複雜可預期，還是複雜不可預期？公司需要何種程度的投資，才能確保變革能夠成功？
3.領導者是否支援變革
變革能否成功，領導者扮演關鍵性角色。可預期的變革比較依賴結構性及傳統的運作方式，領導者只需發揮幫襯效果。不可預期的變革則比較依賴分權及彈性的運作方式，不只組織，領導者本身也需要變革。
在領導變革時，領導者應該自問：在這個變革中，公司的目標是什麼？公司如何才能完成這些目標？如何執行這個變革，才能在紀律及彈性間找到平衡？變革要成功，需要哪些資源？以及需要把管理重心放在何處？公司是否有決心給予這個變革所需的資金及長期的支援？公司如何向員工溝通變革過程中的小成果，以保持這個變革的動力（分階段的變革，比一次進行一個大變革容易成功）？
4.公司系統是否準備好迎接變革
變革失敗的一個常見原因是缺乏系統性，公司要成功推動一個小的變革，相關的其他部分也必須隨之改變。成功的變革不是把注意力放在單一功能或部門，而是放在與之相關的所有事物。
評估公司系統需要做好哪些準備，公司應該自問：哪些運作程式會直接或間接受到這個變革的影響？如何調整它們？支援這個變革，各主管需要做什麼？公司能夠如何協助他們？公司的人力資源系統，如何支援或妨礙這個變革？如何才能獲得人力資源系統的配合？公司中有哪些籓籬會阻擋變革？公司應該如何處理它們？對於給予變革需要的支援，公司具有多少信心？
5.員工是否配合變革
除了決策，變革時也不要忽略了員工。當員工相信變革是正確的，而且符合程序正義時，他們甚至會接受對他們個人不利的變革。公司應該向員工溝通變革的價值，並且讓員工相信變革是做得到的，才能爭取員工的支援。員工願意改變的原因包括順從公司命令、追隨他們尊敬的人，以及支援他們真心相信的變革，越後面的原因，員工對變革的承諾越高。
思考如何幫助員工配合變革，公司應該自問：變革將對哪些人不利？公司在做決定時，如何做到公平？這個改變對組織和員工而言，短期和長期的主要正面影響為何？誰是員工的意見領袖（他們常常不是職階上正式的領袖）？如何能夠邀請他們參與變革？直到變革上軌道為止，主管必須不斷重複的主要資訊為何？能夠協助定義或執行這個變革的人，需要在何處參與變革？要開始和持續進行這個變革，員工需要哪些技能？公司能夠如何幫助他們建立這些技能？公司必須提供哪些獎勵，鼓勵員工配合變革？
處於瞬息變化萬千的現在，如果公司不使用新科技、不進入新市場、不以新方式管理員工、不以新方法或態度面對新事物，公司就有可能面臨“不變革，就死亡”的情況。
但是，變革了，真的就不會死亡嗎？許多研究顯示，事實上，大部分的企業變革都是以失敗收尾，公司投入了資源，但是卻沒有達到預期目標，反而賠上了員工計程車氣，浪費了公司的金錢和時間。
那麼，要怎麼變革才能成功呢？以下五項原則值得遵守：
1.變革是否具有加分效果
這個原則看似簡單，但是公司在進行變革時，卻不一定做到。許多公司進行變革是因為追隨最新流行趨勢、某位主管的個人偏好等。決定進行變革前，公司必須明確評估變革的真正價值。
評估變革是否具有加分效果，公司應該自問：在現有環境中，這個變革會不會讓公司更成功？這個變革能不能提升客服或產品質量？這個變革對員工的工作是否有正面影響？這個變革能否增進整個企業的績效（對組織某部份有益的變革，不見得對企業整體都有益）？
2.變革程式是否符合變革需求
有些變革複雜且難以預期（例如，公司進入電商市場），有些變革則比較簡單（例如，辦公室改用新軟體）。複雜的變革通常需要公司創造新的角色、關係、系統和程式，簡單的變革則只需要一些新的行為，例如，員工學習一項新技能。
評估變革需要何種程式配合，公司應該自問：這個變革有多複雜？這個變革有沒有先例可循？這個變革是簡單可預期、簡單不可預期、複雜可預期，還是複雜不可預期？公司需要何種程度的投資，才能確保變革能夠成功？
3.領導者是否支援變革
變革能否成功，領導者扮演關鍵性角色。可預期的變革比較依賴結構性及傳統的運作方式，領導者只需發揮幫襯效果。不可預期的變革則比較依賴分權及彈性的運作方式，不只組織，領導者本身也需要變革。
在領導變革時，領導者應該自問：在這個變革中，公司的目標是什麼？公司如何才能完成這些目標？如何執行這個變革，才能在紀律及彈性間找到平衡？變革要成功，需要哪些資源？以及需要把管理重心放在何處？公司是否有決心給予這個變革所需的資金及長期的支援？公司如何向員工溝通變革過程中的小成果，以保持這個變革的動力（分階段的變革，比一次進行一個大變革容易成功）？
4.公司系統是否準備好迎接變革
變革失敗的一個常見原因是缺乏系統性，公司要成功推動一個小的變革，相關的其他部分也必須隨之改變。成功的變革不是把注意力放在單一功能或部門，而是放在與之相關的所有事物。
評估公司系統需要做好哪些準備，公司應該自問：哪些運作程式會直接或間接受到這個變革的影響？如何調整它們？支援這個變革，各主管需要做什麼？公司能夠如何協助他們？公司的人力資源系統，如何支援或妨礙這個變革？如何才能獲得人力資源系統的配合？公司中有哪些籓籬會阻擋變革？公司應該如何處理它們？對於給予變革需要的支援，公司具有多少信心？
5.員工是否配合變革
除了決策，變革時也不要忽略了員工。當員工相信變革是正確的，而且符合程序正義時，他們甚至會接受對他們個人不利的變革。公司應該向員工溝通變革的價值，並且讓員工相信變革是做得到的，才能爭取員工的支援。員工願意改變的原因包括順從公司命令、追隨他們尊敬的人，以及支援他們真心相信的變革，越後面的原因，員工對變革的承諾越高。
思考如何幫助員工配合變革，公司應該自問：變革將對哪些人不利？公司在做決定時，如何做到公平？這個改變對組織和員工而言，短期和長期的主要正面影響為何？誰是員工的意見領袖（他們常常不是職階上正式的領袖）？如何能夠邀請他們參與變革？直到變革上軌道為止，主管必須不斷重複的主要資訊為何？能夠協助定義或執行這個變革的人，需要在何處參與變革？要開始和持續進行這個變革，員工需要哪些技能？公司能夠如何幫助他們建立這些技能？公司必須提供哪些獎勵，鼓勵員工配合變革？