完整的績效迴圈，包括建立績效標準、績效觀察、績效評估、績效面談、績效改進計劃。

績效評估只是其中的一部分，不能以偏概全。

一、績效評估中常見的問題：

1、仁慈或嚴厲：

可能的原因是利害關係、人情分。

評分過高，會讓下屬自以為做得不錯，對獎勵有過度的期望，對績效改進有所懈怠；

評分過低，會引起士氣 、工作動機等方面的問題，可能導致下屬強烈不滿。

2、集中趨勢的誤區：

避免評極高、極低，造成下屬評價比較接近，看不出差距。

搞平衡：

抬高評分——下屬會認為自己的表現就應當是B或C，而非C或D，由此產生誤解，降低對自身績效的要求；

下拉評分——下屬會認為上司不公正 ，因此降低自己的績效標準，嚴重挫傷優秀下屬的工作熱情。

方法或程式錯誤：

績效考核制度要求以大量檔案證明極高或極低，上司評估時會打退堂鼓。

3、光環效應：

產生原因——績效標準模糊不清，上司不能秉公評分。

上司對某位下屬整體印象不錯，評估時會習慣於給高分。

4、近期效應：

忘記早期的事情，容易記住近期發生的事件或行為，發生評估上的偏差。

5、自以為很公正：

客觀的不公正：

只針對目前一段時間加以評估，忽略瞭解以前的表現如何，對進步較大下屬不公平；

經常和下屬一起，會產生同情和偏愛；

人的第一印象是難以改變而持久的。

有意、人為的不公正：

一個下屬總打小報告，你能做到公正評估嗎？

6、盲目的性格理論：

上司不能全面地觀察到下屬各個層面的表現，因此會根據自己認為的性格型別，如一個認真的人，一個有闖勁的人等對下屬分類，再對沒有觀察到的行為進行評估和打分。

二、如何消除評分誤差？

1、事先的溝通：

事先的：在年初即考核期開始時，就必須讓下屬瞭解評估的內容、要求和標準。

公開的：評估的標準、方法、程式都是公開的，下屬都知道；

無歧義的：對可能的分歧和誤解，事先加以澄清，並加以約定。

2、評估與績效有關的方面：

示例，一名銷售對評估最重要的或最相關的要求應該是：

銷售額；

回款；

每月報表、報告；

拜訪次數或頻率；

銷售費用控制情況；

新客戶開發情況。

3、公開、公平、公正。

——段曉嵐寫於2018.09.26