個人對這個體會感觸非常深，我分享三點吧！

我相信有人做下屬的時候，敢怒不敢“言”：在領導面前，領導諮詢其意見的時候，總是不坑聲、不發表自己的見解，認為領導找他商量無非就是已經做了決定，只是假裝一下問他的意見。到上司直接做完決定，把任務標準一公佈，自己就提出來這個不行，那個做不了，反正就是有藉口多多，就算不在上司面前講，就會在私底下抱怨，那麼慢慢地變成負能量的員工，並且執行起來效率打折。該員工

隱形的管理成本挺高的，管理者也頭疼：既要完成上面訂的任務，事情的進度又拖得延後了，在多次一對一溝通、輔導後，還是不行，就會考慮辭退該員工。站在員工的角度來看，領導在給他穿小鞋、故意刁難他，站在領導的角度看，辭退是不得不去做的事：公司的目標要完成，自己也要對其它做得不錯的下屬負責，不能讓這些人破壞了整個團隊的氛圍。

所以在領導諮詢你意見的時候，你應該站在他看不到的角度來給他反饋，並且給出自己的解決辦法，不要光提問題，還要給解決辦法，既要改變領導的想法，加入更落地的措施去做，又要提出來，給領導補全他的資訊，能做出高效的決策，做完決策後就按商量好的去執行，拿到市場的資料再反饋給上司，爭取調整執行行為與標準。

很多人認為當領導就是當官，在他們面前要有威信，必須要讓下屬聽話照做，不允許反駁，其實這是錯誤的想法。

很多時候，我們當管理者，要像對待客戶一樣，對待你的下屬，尊重他們，建立正式或非正式的溝通渠道與他們溝通，瞭解他們的工作情況，給方法、給資源、鼓勵他們實現每個人的績效。

對於他們來說，你既是上司，要檢查他們的工作進度，並且提出高要求的標準，讓他們保持進步，更是一起共同進退的合作伙伴：贏我們一起贏，輸我們拼死相救，大家互相幫忙，把損失降到最低，要融為一個整體。

只有這樣不斷地利他，激發他們動力、潛能，在工作中鍛鍊能力，才會有可能完成你的團隊目標，僅靠權力去統治、鞭策的管理方法起的作用已經不大了。

很多員工認為領導善變，今天這樣的工作標準，過幾個月又改了，再過幾個月又改了，員工無所適從：你還要我怎樣？

很多時候，讓企業持續地活下去，是沒有完全一模一樣的成功案例可參考，它更多是摸著石頭過河——要自己不斷地多方面去探索與嘗試，小步快跑，在折騰中找到方向、機會和前景，從而進一步去推進。

所以在你當管理者後，你要做的不是把原來的模式守住，然後降成本，提升效益，而是要敢去打破自己原有的思維和模式，主動跟上公司調整的方向，在折騰中去探索，很多時候就不要問，先去做執行，在執行中調整自己的計劃、行為，爭取探索中有意義的目標。為什麼要變？就是為了在以後，企業可以在競爭中持續保持優勢，不落敗，能活下去。

大白話就是在面臨企業一些重要選擇時，要以企業以後的根本為考慮，考慮公司的利益和未來發展，而不是看重與人的感情、親情，或者是對一些人員的辭退猶豫不決：辭退覺得自己太不講道義了，但不辭退他又阻礙了組織的發展和目標的達到，要不再觀察一下？

很多時候，我們沒有那麼多感情用事，更多的是要當斷則斷，拿不到預期結果的、與團隊文化不相附的，統統要請他們走人，並且要快刀斬亂麻，讓企業保持良好的新陳代謝，讓專案進度和目標能持續地向前推進，你是從大局考慮出發，而不是個人之間的情義。

先寫到這些吧，有機會再分享！

竊以為，作為領導在有關條件允許的情況下，盡力使下屬同事透過在各自的工作崗位上的腦力、體力勞動，獲得滿足感、幸福感、自豪感，對於充分地體現自己的個人價值，尤其是所在部門、單位、系統的社會價值等，顯然具有積極的現實意義！

從現實角度講，某些領導對上級的職場地位“負責”的用心大於對下屬的職場感受，這也不難理解。但真正的有情懷的領導，卻是兼顧同級、尤其是下屬同事們職場感受的！而使他們在自己的盡力“創造性”操作下，獲得相應的滿足感、幸福感、自豪感，絕對是一種莫大的人文精神關懷！因此而形成的集體凝聚力產生的正能量作用，不可低估。

“多贏”不是抽象的理念，而是具體的結果！