我認為這個問題要客觀地分析。

首先怎樣定義“不配合”?是主觀不願意聽從領導的指揮和安排，還是客觀上，員工的技能和經驗不夠，不能或不懂領導的安排？還是因為具體的情況下，員工有自己的看法，認為領導的安排欠妥，因此“將在外，君命有所不受”？

如果是第一種情況，我們就要分析員工這樣做的原因，和他們深入溝通，找到事情背後的癥結。是因為長期升遷無望帶來的負面情緒，還是當天偶然的因為私人事務的影響？而如果是後兩種情況，則要對員工加強培訓和指導，甚至是在合適的情況下，把這件事情拿到會議上一起討論，誰的方案更好，從而在長遠上獲得更大的權威。當然，如果你的方案不如老員工的，那不妨承認這一點，然後大家心平氣和地探討，大家對事不對人。

但是就這一點的處理上，還有不同的流派，有一些企業就明確提出，即使領導是錯的，也不能向下屬認錯，這是一種軟弱的表現。具體要使用一種方法，要自己看情況定。

其次，對於員工的判斷，不要用新、老來強行貼標籤，而應一視同仁。國有國法，家有家規，公司也是有自己的規章制度。這些制度不僅僅對老員工，對新員工，對所有的員工都應該rule for one, rule for all。刻意地針對某一群體的員工，反而會降低企業制度的權威性和公正性。每一個新員工最終都會變成老員工，每一個老員工最初都是新員工。我們不能簡單地以員工的新、老來判斷對錯，那要企業的制度來幹什麼？

所以，我認為在實際管理中，絕不能玩“一刀切”，不管不顧地憑直覺、喜好做事，要客觀分析，慎重決定那些“不配合的老員工”。

那要看什麼情況，如果是故意怠工，倚老賣老不幹活，有確鑿的證據，那就要辭退！但是往往都是廠裡刁難工人的多，我們廠裡就是這樣，剛進廠的新工人怎麼講條件都行，所有的老職工都不要講條件，安排的工作必須要接受！

不配合的老員工該不該辭退？作為剛進入職場的大學生本人，在思考和權衡這個問題的時候，看看本篇文章也沒有錯。

在團隊建設當中和組織管理當中，如果遇到打上標籤的不配合，老員工，依照管理者的常規經驗和公司規章制度必須辭退！

但在實際的管理工作當中，辭退必須滿足以下幾個條件：

第一，你本人作為管理者來說你必須是正確的，你的思想文化沒有偏差，你的工作佈置安排非常全面，你沒有帶有色眼鏡去看待新老員工的區別，你有比較完善的薪酬機制。

第二，你本人作為管理者來說，思想工作技能培訓，薪酬機制都比較到位，人力資源也不匱乏，組織架構比較健全。

第三，作為管理者來說，要全面的分析老員工的問題，是主觀意識不配合還是客觀意識存在問題？是工作技能不健全，不能夠完成工作指定任務，還是另有他情。

第四，作為管理者來說，如果你決定了要辭退不配合的老員工，還要注意及時向上級彙報，更要準備第一時間開會通告，告訴大家事實真相 ，防止事態擴充套件。

第五，作為管理者來說，接受上級，指定工作任務，完美的完成是不容置疑的，但你的團隊當中如果經常有不配合的老員工阻撓工作任務量的完成，你必須痛下決心，堅決而又毫不猶豫的辭退，不配合老員工。

第六，如果你含糊其辭，心慈手軟，很大程度上可能也影響你本人的發展，以及團隊的發展。

作為管理者本人來說，如果你的團隊當中偶然有不配合的老員工，你辭退是沒有問題的。如果經常有，並且量很大，你就得考慮反思考，是你的管理出了什麼問題？

如果你的團隊組織當中，經常出現不配合，一定是你的團隊執行力出了問題。一個團隊執行力出現了問題，表現方式有下面幾點：

（1） ，找各種理由搪塞不配合。（2），對待工作，做不到也做不好。（3），對待工作延時完成，或者不完成。

作為管理者本人來講，執行力做不到位，工作不配合，為什麼？你本人首先得檢查你佈置分配的工作，責任是否明確？結果是否明確？完成工作的時間是否明確？

作為管理者本人來講，老員工出現工作不配合，你的薪酬機制是否完善？是否合理？你的工作流程是否完美？你的檢查機制是否完善？

綜上所述，作為管理者本人來講，如果你是優秀的，那麼你辭退不配合老員工是正確的。如果我們管理者本人在管理方面存在問題，我們應該檢討反思考，糾正管理中的不足之處。

總之，管理者英明，團隊和諧，執行力完美。才能確保我們每一次完成上司佈置給我們的工作任務量。

大學生臨近畢業進入職場，如果你有幸成為中層管理者，面對不配合的老員工，你更應該看看這篇文章，供你借鑑。

這樣看什麼事了？如果折騰老員工，人家有權力不聽你的，如果是合情合理的，老員工不聽就是他的不對，別動不動就斷人飯碗，會出人命的，你知道嗎？