第一個是公司的員工薪酬福利，這很成本直接掛鉤

第二員工穩定性，涉及到員工職業規劃薪酬福利培訓等等

第三找到合適的人才，跟招聘有關

第四公司的組織架構問題

第五日常員工的考核測評等等

部分公司的人資還要負責文化建設。

總之人事工作貫穿公司的管理活動，內容很多，需要做的很細緻。

人事工作無小事，任何疏漏都會導致公司發展不順，甚至造成不可逆轉的打擊。老闆最關心的問題概括起來，無非是在成本可控範圍內，選拔優秀的人才，為企業的發展創造更多價值。那麼答案就很清晰了。

第一，可控的成本。對於HR來講就是人力資源成本。人力資源成本並不等於工資總額，而是遠遠大於工資總額，因為人力資源成本還包括社會保險、福利、培訓費用等等。那麼對於HR來講涉及的工作包括員工關係管理、薪酬福利管理、培訓和開發管理等。

第二，選拔優秀的人才，這個對於HR來講很簡單了，就是招聘。包括招聘需求分析，勝任力模型的建立，制定招聘流程，選擇招聘渠道，甚至包括利用績效考核的結果作為選拔的標準等工作內容。

第三，為企業創造更多的價值，主要是指培訓工作了，讓不同工作崗位上的員工，如何出色的完成本職工作。主要是包括工作能力和管理水平的提升。

人力資源部在企業中扮演了非常重要的角色，還包括如何規避一些法律風險，包括簽訂或解除勞動合同的風險、社保繳納的風險等等。

其實在一些大公司裡，HR的許可權比你想象的高多了。

這些HRD，通常是參與到整個公司的決策方向，也就是我們說的人力資源戰略管理，指企業對所處的內、外部環境和條件以及各種相關因素進行全面系統分析的基礎上，從企業全域性利益和發展出發，就企業人力資源開發與管理所作出的總體規劃。

人力資源戰略管理聽起來貌似很虛，其實是為企業如何提升核心競爭力提供了遠景和方向。這樣的HRD，在一定程度上擔當了決策者和夥伴角色：戰略伙伴，職能專家，員工支持者，變革推動者。把人力資源視為組織的戰略資產，其結果直接指向組織的績效以及長久競爭優勢的獲取。

當然，大多數的企業中，特別是民營企業，HR還較少能站到戰略的高度，和老闆一起佈局。通常這時我們談到的HR，更多面對的是執行層面，對戰略的干預能力先天不足，希望透過有效的管理方式降低組織的人力成本，結果並不完全指向組織績效的提升。類似於“管家”的角色。

越大的家族（企業），就越需要一個優秀的管家（HR部門）。這部分創造的核心價值就和財務部一樣，是非顯性但又是必不可少的。