這個關係是從上到下的關係，是地位高的管理者對下屬的“親密有間”。

1、首先建議在指導上、在培訓上親密。特別是培訓。培訓這種事宜，和日常直接工作沒有太直接的關係。這種親密不會有太多的副作用。一個人的精力是有限的，特別是對管理者來說。不可能在直接工作上對所有人都親密，也容易造成一碗水端不平的情況。這是第一種親密有間。

2、在重大、緊急關頭上親密。別在日常工作、在日常流程上過於親密。不僅僅是在工作上。如果下屬生活中碰到了重大關頭，比如結婚、生重病的時候，可適當親密。而平時私下不可過於親密。這是第二種親密有間。

3、親密是建立在不違反公司規章制度上的親密。不可無原則、不可做交易。這是第三種親密有間。

4、根據事、根據公司、根據管理需要需要來親密。而不是根據人來親密。這是第四種親密有間。

5、注意異性之間的合理距離。

要想回答您的問題，我們要重新定義一下“管理者”。

我們平常說的“管理者”，既有管理的一面，又有領導的一面。

為了便於理解，我們不妨把“管理者”理解為“上級、幹部、經理人”。那麼，一位上級，既是管理者，又是領導者。同時扮演好這兩個角色，上下級關係就會既“親密”又“有間”。

管理者，有間

有間，就是有距離感。上下級的距離感是怎麼產生的？我們看看管理者如何影響下屬就知道了。一位上級的管理者角色是指他透過管理行為影響下屬，管理行為就是對下屬的約束、控制、處罰，在下級看來，管理行為都帶有強制特徵，甚至負面色彩，因此，上下級之間就有了距離感。通常，管理行為產生的是上下級間的對立關係，因此，管理行為必須組織化，也就是不能讓下級認為上級對他的管控是個人有意難為他，容易激化矛盾，上級作出的管理決定一定要符合組織規範。管理者發揮作用的基礎是職務權力：法定權、強制權、獎賞權、關聯權。法定權：地位頭銜使上級有資格做決定；強制權：下級擔心工作失誤會受到懲罰；獎賞權：上級有權對下級作出各種獎勵；關聯權：上級與組織內外的重要人物有關係。

領導者，親密

親密，就是關係好。一位上級的領導者角色是指他透過領導行為影響下屬。領導行為就是關心、關愛、激發、調動、幫扶，在下級看來，都是對他好，領導行為都帶有正面色彩。通常，領導行為產生的是上下級間的跟隨關係，甚至追隨關係。因此，領導行為可以個性化，也就是可以有自己的個人風格。領導行為的基礎是個人權力：關照權、資訊權、專長權、智慧權，還有人格魅力。關照權就是上級注意瞭解下級的需求，保持良好溝通，提供必要幫助，從而產生的影響力；資訊權是指上級因掌握了對下級有價值的資訊而產生的影響力；專長權是指上級的特殊專長有助於下級完成任務而產生的影響力；智慧權是指上級能為下級答疑解惑、指點迷津而產生的影響力。人格魅力是指上級有良好的修養和優良的品德而產生的影響力。

總是，親密有間，就是既有邊界、分寸，又有關照、幫扶。無論如何，上級要對下級保持30%的神秘感。

對於管理者來說，與下屬的關係是非常需要技巧的，你要具有雙重表現，一方面要慈善溫和、善解人意，一方面又要學會冷庫無情，雷厲風行，比較嚴厲，簡單說就是：恩威並施。

一個管理者若是得不到下屬的擁戴，那麼就做不長久，畢竟很多工作都需要大家一起去完成，如果下屬都不支援你，你如何繼續下去？

所以，這方面你要學會施恩，管理不代表高人一級，而且作為管理層次，若是能夠捨棄身份去關心下屬，他們往往會更加效忠你。

所以，在日常的工作裡，多去觀察員工生活，給他們該有的幫助，隔三差五可以問候一下他們。

很多人總是想著要和下屬搞好關係，對他好，他們工作才會更賣力，這個在某種程度上確實是。但是一旦過了某個程度，就會變了，你對員工過於好，對方開始沒大沒小起來，對你說的話也不放在心上，甚至開始不服從你的管理，跟你對著幹、、、等等。

這都是過於親密導致的，所以我們要學會立威，對於一些原則問題，下屬觸犯了，冷酷無情的就去處理他，沒有任何緩和，這是在立威，當然你可以在私下找到他，給他一些安慰等。

一個優秀的管理者，絕對是下屬琢磨不透的，一方面他們很溫和，總是關心我們的生活，加班了還會給我們買奶茶，但是有時候又特別嚴厲，一些工作本不該有的錯誤出現了，會毫不留情的發脾氣，但是事後又會私下溝通我們、、、

不遠也不近，敬而生畏，感恩而效忠，這才是最好的模式。