HR說的高大上一點，在一線城市叫做HR在二三線叫做人力資源師，再靠低一點放到四五線城市還可以擺個牌子往大馬路邊上一靠，兼職招工，一線城市對待遇認知較為全面，工作要求也較高，對各保險福利對權利和義務的認識全民，對HR要求也較高，低階城市對此認識不那麼全面，因此很多都淪為所謂“招工的“，職業存在感較低

二三線城市本身對高階人才需求相對較少,當然對HR的要求也不高。企業如要招高階人才,一般都到一線城市去找。所以對二三線HR職業感就低。

人力資源對一個公司來說重要還是不重要，既重要也不重要。小規模的公司，以生存為主要目標，更注重的是市場，產品。經營搞不好，兩三年就可能倒閉。只有當公司達到一定規模，經營步入正常軌道。這時候人力資源就變得重要。因為人力資源是一個公司的軟實力。如何激勵員工更好的為公司服務？如何建立一套完善的薪酬體系？如何將有能力的員工冒泡上浮？如何讓員工有歸屬感？等等，就需要透過制度的建立來實現，這也就是hr價值的體現。

回答這個問題之前，請允許我賣點情懷：

世界上最高的山峰是什麼？是珠穆朗瑪峰！

世界上最深的海洋是什麼？是太平洋!

世界上最難測的是什麼？是人心！

世界上最難做的事情是什麼？是人事！

人的心難測，人的事難做！可HR是幹啥的？不就是做人事的嘛。 在一線城市，在精英職場，HR可謂是白領中的驕子，精英中的尖子，因為HR不僅是企業整體人力資源管理的重要關鍵環節，更是企業核心競爭力——人力資源的掌控者。

可惜到了二三線城市，這樣的風光不再，因為二三線城市的HR說白了就是一個管人事的活，只要能夠組織好能夠滿足企業基本運作的人員，就基本達到要求了。所以，二三線城市的HR會感覺自己在職場毫無用武之地，與HR的那種高大上完全不相匹配，自然就覺得自己的職業價值感有所喪失。

為什麼職場上會出現這樣的情況：

無論是跨國企業還是本土的大公司，大多扎堆在一線城市，而二三線城市的大企業，多是這些企業的分支機構或辦事處，對人員的要求相對比總部和集團會低一個檔次。所以，二三線城市的職場領域對高階人才的需求度並不高，大多需求是有一定技術或管理經驗的人才即刻，HR的用武之地就少了很多，因而HR的職業價值感才會出現低落。

當今社會，高階人才對職場的選擇，大多聚焦一線城市，因為一線城市的機會更多、人脈更廣、視野更寬、自身發展的潛力更大，所以二三線城市的HR在尋找高階人才時也會面臨無才可獵的情況，最後只能降低標準，退而求其次，找低一個檔次的人才，這樣也發揮不了HR聚焦人才獵取的優勢，自然也就造成了職業價值感下降。

我認為不是，因為好的HR也是高階人才，既然二三線城市都沒有那麼多的高階人才，那HR這樣的高中又高的高階人才自然也不會有太多留在二三線城市。

HR要想提高自己的職業價值感，建議從以下角度思考並開展工作：

1、首先心中要有大格局，對自己的工作有較高的、清晰的定位。人力資源工作從簡單到複雜（也可說從價值低到價值高）依次為基礎人事工作、人力資源管理、戰略人力資源管理（人力資本管理）等不同層次，如果HR定位自己的工作就是統計考勤、整理員工檔案、辦理新員工入職、計算工資、繳納保險等等日常的事務，那麼就會成為一個人事專員，陷於瑣碎細節。相反，若將自己定位是圍繞企業的戰略規劃和業務發展，從組織、人才和企業文化的角度，作為戰略推動者、變革策劃者、業務合作伙伴，去開展一系列工作，體現出HR對企業戰略和業務的有力促進和支援，自己的工作價值就會充分體現，即作出高價值的工作。

2、做事情的角度和視野，能否從公司全域性角度，從戰略和業務需求的角度出發開展工作。比如招聘，是按照領導要求、各部門/業務單元的要求來招人呢，還是從公司戰略和目標、計劃出發，著眼於滿足公司戰略和業務需要，針對性設計系統的人才需求及招募計劃，並組織實施。如果是前者，那就是典型的支援工作。

3、主動做事還是被動執行，是被動等待各部門/業務單元找你尋求服務和支援，還是考慮HR如何滿足業務需要，一切圍繞業務需要來策劃HR各項活動，並積極主動地去實施。

4、是否有創新的思維模式，是因循守舊、按部就班地做好HR各模組的工作，還是對變化高度敏感，主動承接公司戰略，在組織結構、HR管理和企業文化面做變革的倡導者和執行者，配合老闆戰略佈局落地。