我是Aaron的預言，資深人力資源產品經理。

在我從事人力資源工作的15年中，可以說是“閱人無數”了，其中高管的面試也親歷了不少。

借題主的問題，今天我們就來818：

高管面試的那些事兒高管面試，誰來面？

關於招聘高管時，面試官的安排：

出於招聘崗位的重要性（高管崗位不可能不重要）、對應聘者的尊重和判斷的準確性考慮，不管是初試還是複試，建議安排與招聘職位對等的人員參與面談。

我曾經到一些公司應聘過高管職位，常常與專員級別的面試官面談，一來感覺沒有被尊重，二要根本談不到核心內容，再則無法瞭解公司業務層面的資訊。結果不言而喻，我被人資專員殺死在了初試環節。而每次和總監級以上的面試官交流，我往往能得到下一次複試的機會。

招聘高管初試時，面試官可以安排一人或多人，複試時，最好能安排多人交流。因為，在交流中，每個人可以從不同角度作為切入點，而且，參與交流的都是中高層，未來工作中的合作伙伴，初次交流是否融洽，決定了未來工作配合是否默契。

【注意】

儘量不要在第一次面試就安排老闆出場。

高管面試，用什麼形式？

高管的初試，可以比較正式，問答也好，互動也好，重點在於考察應聘者的基本條件是否符合崗位基本要求。

高管的複試，形式上可以更加靈活，可以是多人的互動與交流，也可以就具體的課題、專案、方案進行探討，較深入考察候選人的專業、業務、管理能力以及個性特點，是否與企業文化相匹配，是否能與團隊融合，是否能給團隊帶來“圍棋效應”。

高管面試，面什麼？

高管的初試，大多是就個人履歷而談。

談每一段工作經歷背後的故事：成長、成就、業績、案例、不足、問題等；

談簡歷中存在的一些疑點：離職原因、行業跨度、工作變動……；

談對行業的認知：發展態勢、個人判斷、機會點等等；

談公司現狀：告知應聘者，企業現狀，經營範圍，業務規模，未來規劃等；

談崗位定位：招聘崗位的定位，做什麼，和誰做，怎麼做等。

高管的複試，應該是就行業、專業、崗位所涉及的領域作深入探討。

探討面對行業發展中的問題點和機會點，應該採取的應對措施；

探討專業領域，個人的觀點、主張，面試官與候選人觀點的PK、辯論等；

探討針對招聘崗位，候選人的疑問、顧慮、工作思路等。

對於應聘者的一些建議：

一、應聘高管崗位，如果您的面試官是一位崗位層級較低的HR，請給予充分的尊重，用盡量淺顯易懂的語言回答TA提出的問題，不要將一場面試，變成一次說教（高管應聘經常會不知不覺出現這樣的失誤）。

二、做足功課，企業所處的行業、在行業中所處的位置、主要競爭對手、行業標杆，深入瞭解之後，對您的應聘將有很大幫助。

三、雙方是平等的，不要因為在在意應聘結果，而放棄了個人的觀點和主張。面試就是一場答辯的過程，一是答，更重要的是辯，辯的有理有據，辯的觀點鮮明，才能彰顯您的個性和價值。

四、不要問低階的問題，犯低階的錯誤。比如：工作時間、薪酬、福利……作為高管，不應過多計較工作時間，薪酬、福利待遇，用人單們比您更關心，只要您適合崗位要求，他們會主動找你談的。

以上僅代表個人觀點，供參考。

我是Aaron的預言，

資深人力資源產品經理。

更多職場乾貨等你來拿！

【我保證】

每一篇文章，每一份問答，

都是誠心之作。

這個問題很容易給人一種錯覺：掌握高階面試技巧，得到高管職位，走向人生巔峰，讓美女和豪宅來的更猛烈些吧。高管拿著高薪，必須有能力解決公司某個方面的問題。老闆請高管是為了減輕老闆自己的工作壓力，那麼高管的工作強度是非常高的，絕對是一個苦差事，想著高管的工作就是動動嘴，下面的人跑斷腿，這種工作怎麼會輪到你。肯定有很多人認為自己管理能力很強，不會研發不會銷售，照樣可以帶研發團隊和銷售團隊，反正有下面的人做事，自己作為高管完全不用做具體事情，我只相對這種人說，你丫去吃屎吧，屁都不會，憑什麼帶別人，別人會服你嗎，只要別人比你懂的多一點，糊弄你就好像逗小孩一樣。回到這個問題本身，高管面試就聊你之前做過什麼，可以幫公司解決什麼問題，別說996，007也完全不是問題，自己有能力讓一個什麼都不會的畢業生用最短的時間為公司產生輸出，等等這些內容。我告訴你們一個殘酷的現實：老闆每天都在拼命，想成為高管最起碼錶現的要和老闆一樣拼命，老闆還沒下班，你就跑掉了，還是趁早回家抱孩子吧。

你好，我親歷很多的高管面試，這個問題我來回答吧。

要想知道高管面試的內容，首先需要了解高管面試要遵循的一些原則，只有根據這些特定的原則才能針對性的考察高管的能力。所以，我先介紹一下高管面試必須遵循的原則，然後再介紹高管面試的內容。

一、高管面試的原則