作為一個多次操刀方案起草者和執行者，我對這個問題有一些答案！

題主所問的，應該是牽涉上夜班的問題。這裡就要說的是綜合工時制，這玩意很靈活，是遊走在《勞動法》邊緣的利器。只要是公司給員工安排調休或者支付加班工資，是可以對員工的作息時間進行更改的！

一般來講，薪資方案的推行都要經過工會決議，職工代表大會透過以後才能執行。但是，在這裡面工會其實是企業的附庸，是用來堵有關部門流程的醉的。所以，方案只要推行，就代表通過了職工代表大會決議！

在這種情況下，除了國家法律明確保護的如女性三期可以索賠之外，其他的無正當理由因作息調整選擇離職的，都不會得到賠償。即便是打官司，也很難勝訴。

總之，關於賠償的情形，可以帶著資料找專業律師諮詢。特別要強調的是，如果想要賠償，就別主動申請離職！

如果是正常調動可以，如果是故意調動你，讓你自已走人，那你要多留個心眼，把所有能證明的事實留作證，以後須打官師用。

你好！你的這個問題，需要分情況來回答，看看哪一種符合你的實際情況：

這種情況下，企業調整作息時間，屬於變更勞動合同。如果員工方，同意的，則可以變動；如果員工方不同意的，應當解除合同，給員工補償。

這種情況，屬於企業的管理行為。

（1）如果企業改動作息時間，最員工的日常的工作和生活沒有太大影響，比如早上8點半上班，調整為9點，則應當配合企業的管理。

（2）如果給員工帶來較大的影響，比如原來都是上白班，從進公司開始就是這樣，已經有很長時間了，突然要調整為上夜班。這種情況，如果是大面積的調整，則視為企業管理發生重大變化，需要跟員工協商，員工不同意的，需要解除合同給予補償；如果是針對個人的行為，則視為勞動合同變更，需要跟員工協商，員工不同意的，需要解除合同給予補償。

（1）如果公司沒有考勤制度，則過往的安排視為員工出勤的正常管理；

（2）如果公司之前有考勤制度，這次的調整是屬於改變制度，怎需要走制度設定的流程。如果流程合法，就不是擅自改變作息時間；如果流程不合法，可以視為擅自改變作息時間，視為勞動合同的變更，可以要求合同解除並獲得補償。

站在企業HR角度來回答下這個問題，題主描述的情形主要參考兩個因素，即：勞動合同中對工作時間的約定，工廠管理制度對工作時間的規定。

1、國家《勞動法》中對工時的規定是：每日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十四小時的工時制度。如果單位不是按這種規定執行的，都要按《勞動法》第三十九條規定報勞動行政部門進行審批。

2、工作時間和休息休假是《勞動合同法》規定勞動者與企業簽訂勞動合同中的必備條款，所以勞動者首先要看一下自己與單位簽訂勞動合同中的工時約定，只要單位在國家法律規定的範圍內按雙方約定執行的情形，單位就是合法合規在操作。

3、工廠管理制度中對員工工作時間的規定是怎麼樣的？是否符合《勞動法》第四章“工作時間和休息休假”的相關規定，如果符合則單位操作合法合規，反之不合法合規。

綜上所述，如果單位是在國家法律規定下合法合規地操作和實施管理，又沒有單方面解除勞動者的勞動合同，那麼勞動者按題主提出的這個情形向單位提出離職補償是得不到國家法律法規支援的。

勞動法關於工作時間規定

《勞動法》中對工時的規定是：每日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十四小時的工時制度。如果企業根據生產需要，在不違法上述規定情況下，可以進行調整，雖然需要勞動部門審批，一般都會被批准的，所以說企業調整工作時間絕大多數情況下不違法。

除非企業明顯違法保護女性三期等規定，正常情況下，員工因為不適應生產和作息安排離職，勞動仲裁部門不會支援賠償或者補償的。

很多時候無不一定非要一辭職為代價對抗單位安排，比如說到醫院開具診斷證明，證明工作時間不適合自己，對自己有傷害，單位肯定會酌情考慮，如果單位不予以考慮，再提出離職要求賠償也可以。

那很正常，只要符合勞動法相關規定，這是一個企業正常權利，如果你不能適應，只好離職，由你個人提出辭職的沒有補償，也不能享受失業金。