矽谷是在印度人和華人的背上建立起來的。
在矽谷，華人IT工程師所佔的比例遠遠超出華人作為少數種族在美國的比例。但問題是，除了楊致遠作為創始人創辦的雅虎外，美國大型高科技企業裡沒有一名華人CEO。然而，我們可以看到，微軟的CEO是印度人，Adobe的CEO是印度人，除此之外百事可樂的CEO也是一位印度女性。這是為什麼呢？
頂級企業裡的華人眾生相
頂級企業裡的華人比例並不低，尤其是在加州矽谷，但高比例並不代表華裔有很高的地位。相反，頂級企業裡的華人因為一方面只注重個體優秀，缺乏組織性和互助精神，另一方面不習慣為自己的利益站出來發聲和抗爭，整體表現遠遠落後於其他少數族裔。
英特爾的華人前高層主管虞有澄(Albert Yu)就是一個非常典型的例子。他曾是英特爾裡職位最高的華人，深得CEO格魯夫的青睞，負責管理所有的處理器事業部，這是英特爾最核心的業務，可見他當時在公司裡的地位，簡直可以用“一人之下，萬人之上”來形容。
華人能做到這個位置是非常難得的。但有一次，英特爾的奔騰晶片出現了嚴重缺陷，造成了“奔騰處理器浮點除錯誤”(Pentium FDIV bug)，這個錯誤導致奔騰晶片一度遭到了IBM的全線棄用。雖然當時格魯夫果斷地召回了所有晶片並重新設計，但也為此付出了5億美元的代價。經過這件事，虞有澄作為主要負責人，他的權力便被迅速架空，英特爾把他從處理器事業部的位置上調離，轉到並不受重視的光纖業務部，直到其退休。
我曾問過他：“你對華人員工的發展有什麼看法?”當時他回答我：“這個啊，你自己好好工作就是了。”聽到他那麼說我有些驚訝，顯然他並沒有打算和一個新人分享他的經驗或給予任何意見。
很多華人員工個人能力很強，他能發展起來正是依靠這個優勢，所以他們升職，進入了管理層，會認為那完全是我自己努力的結果，而很少會想到去幫一下其他的華人同事。
不但如此，有些人甚至還會忌憚那些和他一樣有能力的華人，故意不讓他們升遷。然而每個人總有犯錯的時候，如果平時沒有注意建立一個很好的互助網路，在危難之時沒有人施以援手，那麼很快就會跌下舞臺。
在矽谷也開掛的印度人
我接觸過很多華人，他們對自己的評價是，“我們的中華文化就是比較內斂，我們不太會為自己爭取利益。”
在美國，近些年為自己爭取利益這方面做得最好的是黑種人和女性。黑種人和女性在高科技從業人員中佔據的比例很小，所以近些年圍繞這一問題有著很大的爭論。相關的組織不停地在媒體或各種公眾場合發聲，抱怨高科技企業的歧視和不公。
客觀來說，在理工科方面，黑種人或女性並不佔據先天優勢，然而由於他們長期地、大聲地為自己爭取權益，近年來，很多企業不得不做出調整，按一定比例招收女性或黑人員工。所以你會看到，美國一些大型企業的董事會上一定會有一名黑人董事，也總會有一名女性董事。這就是他們不斷為自己爭取權益的結果。
相比之下，印度人在這方面就做得很好。他們非常團結，而且喜歡互幫互助，很有凝聚力。如果在一個公司有一個印度高管，幾乎可以肯定，他下面一定有幾個同為印度人的心腹。同時，印度人也非常善於在企業內部將資訊流轉起來，比如，公司一有好的職位被髮布，很多印度人便會互相轉告，讓自己的同胞在第一時間知道，公司內部如果有一些新的變化，他們也會馬上互通訊息。所以英特爾內部流傳著這樣的說法:
“如果你請了一位印度管理人，他可能會把整個村子都帶來。”
我後來也有機會去印度居住和工作，我發現印度的每個州就像是一個獨立的國家，有著不同的語言、種族或信仰，派別非常多且雜亂，也會經常發生衝突，但神奇的是，這些印度人到了國外之後卻變得非常團結，一群人的表現就像一個人一樣，這讓我非常敬佩。
在為自己爭取利益時，印度人通常會說：第一，我們印度以前一直是英國的殖民地，所以我們對西方的理念非常熟悉，能更容易地融入美國；第二，我們會帶來一些東方理念，這對公司來說是非常有幫助的；第三，公司裡有那麼多的印度籍工程師，那就一定會需要一名印度籍的高層。
而在美國公司裡，華人員工在社交時會劃分成為很小的派系，比如臺灣人是一派，香港人是一派；北方人是一派，南方人是一派；老移民是一派，新移民是一派。大家可以想象一下，華人在美國本來就是“少數派”，這麼小的圈子裡，還要人為地去分成這麼多派系，各個派系之間還沒有太多往來。
這很可能是華人在海外企業中成為精英領袖的一個障礙。毫無疑問，每個人需要培養自己的個人專業能力和業務能力，但單打獨鬥的理念在哪裡都是行不通的。
矽谷是在印度人和華人的背上建立起來的。
在矽谷，華人IT工程師所佔的比例遠遠超出華人作為少數種族在美國的比例。但問題是，除了楊致遠作為創始人創辦的雅虎外，美國大型高科技企業裡沒有一名華人CEO。然而，我們可以看到，微軟的CEO是印度人，Adobe的CEO是印度人，除此之外百事可樂的CEO也是一位印度女性。這是為什麼呢？
頂級企業裡的華人眾生相
頂級企業裡的華人比例並不低，尤其是在加州矽谷，但高比例並不代表華裔有很高的地位。相反，頂級企業裡的華人因為一方面只注重個體優秀，缺乏組織性和互助精神，另一方面不習慣為自己的利益站出來發聲和抗爭，整體表現遠遠落後於其他少數族裔。
英特爾的華人前高層主管虞有澄(Albert Yu)就是一個非常典型的例子。他曾是英特爾裡職位最高的華人，深得CEO格魯夫的青睞，負責管理所有的處理器事業部，這是英特爾最核心的業務，可見他當時在公司裡的地位，簡直可以用“一人之下，萬人之上”來形容。
華人能做到這個位置是非常難得的。但有一次，英特爾的奔騰晶片出現了嚴重缺陷，造成了“奔騰處理器浮點除錯誤”(Pentium FDIV bug)，這個錯誤導致奔騰晶片一度遭到了IBM的全線棄用。雖然當時格魯夫果斷地召回了所有晶片並重新設計，但也為此付出了5億美元的代價。經過這件事，虞有澄作為主要負責人，他的權力便被迅速架空，英特爾把他從處理器事業部的位置上調離，轉到並不受重視的光纖業務部，直到其退休。
我曾問過他：“你對華人員工的發展有什麼看法?”當時他回答我：“這個啊，你自己好好工作就是了。”聽到他那麼說我有些驚訝，顯然他並沒有打算和一個新人分享他的經驗或給予任何意見。
很多華人員工個人能力很強，他能發展起來正是依靠這個優勢，所以他們升職，進入了管理層，會認為那完全是我自己努力的結果，而很少會想到去幫一下其他的華人同事。
不但如此，有些人甚至還會忌憚那些和他一樣有能力的華人，故意不讓他們升遷。然而每個人總有犯錯的時候，如果平時沒有注意建立一個很好的互助網路，在危難之時沒有人施以援手，那麼很快就會跌下舞臺。
在矽谷也開掛的印度人
我接觸過很多華人，他們對自己的評價是，“我們的中華文化就是比較內斂，我們不太會為自己爭取利益。”
在美國，近些年為自己爭取利益這方面做得最好的是黑種人和女性。黑種人和女性在高科技從業人員中佔據的比例很小，所以近些年圍繞這一問題有著很大的爭論。相關的組織不停地在媒體或各種公眾場合發聲，抱怨高科技企業的歧視和不公。
客觀來說，在理工科方面，黑種人或女性並不佔據先天優勢，然而由於他們長期地、大聲地為自己爭取權益，近年來，很多企業不得不做出調整，按一定比例招收女性或黑人員工。所以你會看到，美國一些大型企業的董事會上一定會有一名黑人董事，也總會有一名女性董事。這就是他們不斷為自己爭取權益的結果。
相比之下，印度人在這方面就做得很好。他們非常團結，而且喜歡互幫互助，很有凝聚力。如果在一個公司有一個印度高管，幾乎可以肯定，他下面一定有幾個同為印度人的心腹。同時，印度人也非常善於在企業內部將資訊流轉起來，比如，公司一有好的職位被髮布，很多印度人便會互相轉告，讓自己的同胞在第一時間知道，公司內部如果有一些新的變化，他們也會馬上互通訊息。所以英特爾內部流傳著這樣的說法:
“如果你請了一位印度管理人，他可能會把整個村子都帶來。”
我後來也有機會去印度居住和工作，我發現印度的每個州就像是一個獨立的國家，有著不同的語言、種族或信仰，派別非常多且雜亂，也會經常發生衝突，但神奇的是，這些印度人到了國外之後卻變得非常團結，一群人的表現就像一個人一樣，這讓我非常敬佩。
在為自己爭取利益時，印度人通常會說：第一，我們印度以前一直是英國的殖民地，所以我們對西方的理念非常熟悉，能更容易地融入美國；第二，我們會帶來一些東方理念，這對公司來說是非常有幫助的；第三，公司裡有那麼多的印度籍工程師，那就一定會需要一名印度籍的高層。
而在美國公司裡，華人員工在社交時會劃分成為很小的派系，比如臺灣人是一派，香港人是一派；北方人是一派，南方人是一派；老移民是一派，新移民是一派。大家可以想象一下，華人在美國本來就是“少數派”，這麼小的圈子裡，還要人為地去分成這麼多派系，各個派系之間還沒有太多往來。
這很可能是華人在海外企業中成為精英領袖的一個障礙。毫無疑問，每個人需要培養自己的個人專業能力和業務能力，但單打獨鬥的理念在哪裡都是行不通的。