績效談話從階段上劃分一般有三種：期初目標談話，期中輔導談話，期末結果談話。這裡題目所指應該是期末考核結果反饋談話。

談幾點建議：

1、每人談話時間上預留充分，年度談話一般每人30-60分鐘左右。切忌流水賬式談話，沒有誠意的表現。

2、地點選擇不要被打擾場合，辦公室或會議室，座位姿勢不要選面對面談，你應該懂的，這會增加你溝通難度。一些不好溝通的刺頭員工也可以選在非正式場合溝通，如咖啡館，茶館。

3、形式一般是一對一，也有一對多集體談的，不過這樣誠意不足，溝通不深入。

4、不要領導一個人單口相聲，聽聽員工想法，對考核結果的意見，和對來年的展望。

5、開始五分鐘先寒暄或暖場。但不要過頭啦，聽聞有的經理40分鐘溝通裡面30分鐘東扯西拉不入主題的。

6、然後講述下這次談話意義(有模板的)。

7、可以讓員工總結一下一年的工作、成績、不足和下年計劃

8、反饋一下員工考核結果，對員工一年的評價。聽一下員工的意見。

9、制定個人發展規劃IDP(可選，大型規範公司都這麼幹)：針對員工崗位能力模型篩選員工能力短板，制定下一步改進提升計劃。

10、愉快結束面談，有些單位可能要籤面談表。

11、很多時候績效面談不愉快，尤其是業績評價不理想員工，所以提前準備資料事實平時考核記錄很重要。面談時多用一下漢堡法則。領導者學會控制情緒。

12、最後記住績效談話的訣竅：千萬不要讓員工對考核結果感到很意外！如果意外，什麼溝通技巧都沒有用！所以績效談話的功夫在平時！

供參考！

告訴對方今天找你來大約30分鐘的時間聊聊績效

然後說服他改變他現在的狀態，肯定是現狀出了問題，才會約談績效

員工肯定覺得不是什麼好事，其實一般約談績效，30分鐘也談不出什麼，即使違心的要去改變，不是出自真心的改變，約談幾乎是形式，起到震懾，很多時候起不到改變人的作用

一般約談績效，都是告訴員工，馬上找你事了，好好幹，不好好幹，隨時想讓你走人

這個是一個系統性的問題，不知道簡單的回答是否能夠清晰。

這裡的“績效談話”我的理解就是“績效溝通”。一般績效溝通會發生在績效管理的三個階段：

1、設定績效目標的階段，做好良好的溝通，目標一致，達成共識，爭取後面的目標能夠實現。

2、績效指標執行中的階段性溝通，或者遇到績效問題的溝通，主要是為了及時調整績效管理中遇到問題，促進業務向著績效目標的方向前進，不要跑偏；也有可能是糾正指標的不準確度。

3、績效指標考核期結束後的溝通，主要是針對績效的完成情況進行溝通，完成得好的，要繼續發揚，併力爭形成固化的東西，可以保持；績效完成不好的，要找到原因，立即改進；當期績效的完成情況，形成的總結，也自然成為了下期績效的參考資料和資料。

希望做一次充分、有效的“績效溝通”，關鍵詞還是在“有效”上面，因此，我們需要做好以下的工作：

1、明確這次績效溝通是什麼階段的溝通。是績效目標設定階段，還是績效執行階段，還是績效完成階段。

2、明確本次績效溝通的目標。本次績效溝通需要解決什麼問題？還是說是階段性的總結？有了目標，就有了方向，就清楚這次溝通的結構設計了。

4、根據績效溝通的目標和性質，來選擇溝通的時間和場地，並準備好相應的裝置和物料。比如要希望表揚一個人，可以選擇上午，這樣，他以整天都會有一個好的狀態，反之，是批評促進，那這天，這個人就鬱悶了，非常影響當天的工作。如果是需要解決問題的，需要提前讓溝通物件準備好相應的資料和資料，不要空手來空手回。還需要注意地點的選擇，如果溝通的是單純的工作事項，在辦公室、洽談室或者會議室都可以；如果涉及到談一些員工的心理問題的，可能去到一些非正式的環境會好很多，更容易開啟員工的心扉。

5、要根據溝通物件的性格和行為特性選擇溝通的內容和表達方式。如果員工是孔雀型（表達型）的人，你跟他談資料分析，對方會感到煩悶，應當談更多的事情經過，而且讓員工多表達；當然，如果是貓頭鷹型的人（精準型），他表達起來就非常慢，而且吃力，但是跟他討論資料、制度、流程、事情的因果關係等，他會講很多。因此，根據溝通物件的行為特性來提前準備好溝通的方式和內容，對溝通結果的促進是很有必要的。

6、關注時間效率，注意控場，要力爭在約定的時間內，溝通完成。千萬不要虎頭蛇尾，光溝通不解決問題。

其實，績效溝通，更多的是幫助員工完成績效和促進超額完成目標，協助員工解決績效當中遇到的問題。這個定位準確了，員工知道是在幫助自己，一般都會積極配合的。千萬不要開成聊天會議或者批鬥會議，適得其反。