一個支撐戰略的績效管理體系包含三個組成部分：目標管理，績效管理，過程管理。

目標管理到部門，績效管理到個人，過程管理保證結果，這句話清晰地勾勒出了企業目標落實到工作崗位的過程。目標管理體系是企業最根本的管理體系，績效管理體系包含在目標管理體系之中，目標管理最終透過績效管理落實到崗位。

第一步：目標管理（目標管理到部門）

首先，確定公司年度目標，並設定相應的關鍵績效指標。特別需要強調的是，企業必須要把目標和指標區別開來，同時，也要區分什麼是關鍵績效指標（KPI）以及什麼是非關鍵績效指標。關鍵績效指標是目標實現過程中的關鍵控制點，數量不可過多，崗位層面2-3個為宜，部門層面5-6個為宜，公司層面10-15個為宜。公司層面的目標與KPI的設定，建議從經營目標與管理目標兩方面來展開。

其次，建議部門採用OGSM模式設定部門目標及關鍵績效指標。要想有效設定部門目標，必須參加兩次公司會議：1）目標分解會（粗分）；2）目標確定會（協調）。在兩次會議之間，各部門要依據OGSM方法做詳細計劃。

第二步，績效管理（績效管理到個人）

目標管理最終透過績效管理落實到崗位，PDCA是績效管理發揮作用的根本邏輯。崗位目標是部門目標的分解，通常，遵循以下模板設定崗位目標。依據本模板制定的崗位目標可以作為績效合同。

第三步，過程管理（過程管理保證結果）

在年度計劃的執行過程中，作為部門負責人要運用三種績效干預措施做好績效管理，這三種措施分別是：績效輔導、績效面談、績效改進。績效輔導發生在考核打分之前，是在日常工作中對員工進行指導和幫助。績效面談和績效改進發生在考核打分之後，是指告知考核結果並協助員工制定績效改進計劃。

績效目標的達成，需要公司各部門的有效協作，因為每個部門的主要工作都是靠流程來完成的。企業裡大多數的衝突和矛盾，都可以在制定年度計劃的時候得到預見和緩解。

績效管理要想真正發揮作用，支撐戰略發展，必須解決“縱向溝通斷層，橫向溝通斷裂”的問題。