將我對於HR學習的一些看法整理了一下，供大家參考。
一、練武不練功，到頭一場空，理論學習必不可少
長期這樣做的結果是什麼呢？
職場中會出現這樣的現象：有不少經驗豐富的資深人士，在某個公司幹了很多年，風生水起、業績很突出。但是，當換了一個企業、或者換了一個環境之後，幹得卻不怎麼樣。究其原因，是因為他就會那幾招，在之前企業，那幾招正好管用。換一個不同企業，還是那幾招，可能就不靈了。這就是理論知識匱乏，知其然不知其所以然，不能根據企業的實際情況進行靈活變通導致的結果。
練武不練功，到頭一場空，理論就像武術裡面講的基本功，而那些方法、技巧則類似於武術裡面的招各種式。練武之人首先要練基本功，如果沒有基本功，只會招式被稱為花拳繡腿，註定不能成為高手。專業學習也是如此，因此，每次有人問我如何學習的時候，如果沒有人力資源管理基礎（有基礎的也建議再看看，可能會有新的理解、收穫），首先建議買一個人力資源管理概論（大學專業教材）來看看，先對人力資源管理的框架及基礎理論有個大致的瞭解，知道人力資源管理都有哪些功能、各自之間是什麼樣的邏輯關係，然後再針對某一個或幾個模組深入學習，看相關方面的專著。當然，你也可以先接觸實際工作，然後再回過頭來看看教材，會有恍然大悟的感覺。原來那些你苦思冥想而不得其解的問題，教科書上實際上說得清清楚楚。總之，千萬不要被那些“理論沒用”、“教材上的知識都落後了”的觀點所誤導。
二、學以致用，不斷創新
當然，如果只是掌握了書本上的那些理論、流程，而不知道如何與實踐相結合，那也會出現問題。這就引入第二個方面，學以致用。
從我個人的學習經驗來看，當所學習的東西是立馬能用上的內容時，學習的效率最高。因此，我建議大家學習與工作緊密相連，學會了的東西立馬在工作實踐中運用。比如，學了結構化面試，那你就可以結合你們公司現在的面試過程，分析存在哪些問題，然後設計一個結構化面試提綱，並且運用到實際面試中去。這樣依賴，對於相關的知識、技能掌握程度就更深了。
同時，在將所學知識運用到實際過程中，不斷總結、改進、創新。比如，可能早期的書本上講的激勵方式以薪酬為主，但我們知道激勵的本質是透過滿足人的需求而激發其內在動機，那我們可以沿著這一思路去琢磨員工的需求是什麼，針對這些需求就可以創新出很多的激勵方式。
三、盡信書不如無書，要批判性的學習
古人說，盡信書不如無書，管理理論是基於一定場景的，拋開場景談管理的對與錯沒有意義。但往往不少觀點的提出，可能對於其背景並沒有做深入的介紹，如果我們不去思考“為什麼這種方法會成功”、“為什麼不是另外一種方法”，可能得到的就只是表面的觀點，容易被誤導。就像有不少人在講授華為的各種管理方法，但是卻很少有能做到華為那樣優秀的，那是因為這些方法之所以在華為成功，與其獨特的文化、員工結構、行業性質等各種內外部環境有關係，同樣的方法，別的企業未必能適用。
而且，自媒體的盛行的年代，一些人為了吸引人眼球，劍走偏鋒，丟擲一些不同尋常的觀點來增加閱讀量，這更需要我們睜大眼睛去辨別真偽。
這一點，在《知識分享狂歡時代該如何學習》裡面也有所提及，感興趣的可以看一看。
四、不要迷信專家、不要把參考書當教材用
移動網際網路的盛行，使得知識變現更為容易，各種免費的、收費的微課滿天飛。於是，彷彿突然間跳進了知識的海洋，各種各樣的課程學都學不過來……熱鬧的後面，或許是一地雞毛。對於廣大的學習者，可能是為這場知識付費付出最昂貴代價的人，這裡所說的代價不單指金錢，還包括時間、金錢、精力及昂貴的機會成本（如果將這些時間系統的學習，可能會有更大的進步）。個人認為，對於技巧、工具類的東西，這種碎片化的學習是有效的，但對於一個系統的專業而言，各種微課只能充當參考書的作用，別人對於某些問題的理解、經驗能夠幫助你解惑，幫助開拓思路。但是，如果你指望透過這種碎片化的學習全面系統的學習人力資源，不是不可以，但成功的機率會很小。
看到這裡，也許有些人會說，誰誰誰跟著某某某學了半年，從HR經理升職變成了HR總監。從HRM到HRD，並不一定是因為能力得到了提升，可能是因為遇到了好的機會。而且，這個人能力的提升可能並不主要是因為跟某某某學的。
專業學習是一個漫長的過程，需要付出很多的時間與精力，不要想著有什麼捷徑可走。如果能變學邊用，將實際工作實踐與理論相互印證，你的學習過程可能會比較愉快、高效！
以上觀點僅僅是個人的一些心得體會，未必對所有人管用，僅供參考！
將我對於HR學習的一些看法整理了一下，供大家參考。
一、練武不練功，到頭一場空，理論學習必不可少
長期這樣做的結果是什麼呢？
職場中會出現這樣的現象：有不少經驗豐富的資深人士，在某個公司幹了很多年，風生水起、業績很突出。但是，當換了一個企業、或者換了一個環境之後，幹得卻不怎麼樣。究其原因，是因為他就會那幾招，在之前企業，那幾招正好管用。換一個不同企業，還是那幾招，可能就不靈了。這就是理論知識匱乏，知其然不知其所以然，不能根據企業的實際情況進行靈活變通導致的結果。
練武不練功，到頭一場空，理論就像武術裡面講的基本功，而那些方法、技巧則類似於武術裡面的招各種式。練武之人首先要練基本功，如果沒有基本功，只會招式被稱為花拳繡腿，註定不能成為高手。專業學習也是如此，因此，每次有人問我如何學習的時候，如果沒有人力資源管理基礎（有基礎的也建議再看看，可能會有新的理解、收穫），首先建議買一個人力資源管理概論（大學專業教材）來看看，先對人力資源管理的框架及基礎理論有個大致的瞭解，知道人力資源管理都有哪些功能、各自之間是什麼樣的邏輯關係，然後再針對某一個或幾個模組深入學習，看相關方面的專著。當然，你也可以先接觸實際工作，然後再回過頭來看看教材，會有恍然大悟的感覺。原來那些你苦思冥想而不得其解的問題，教科書上實際上說得清清楚楚。總之，千萬不要被那些“理論沒用”、“教材上的知識都落後了”的觀點所誤導。
二、學以致用，不斷創新
當然，如果只是掌握了書本上的那些理論、流程，而不知道如何與實踐相結合，那也會出現問題。這就引入第二個方面，學以致用。
從我個人的學習經驗來看，當所學習的東西是立馬能用上的內容時，學習的效率最高。因此，我建議大家學習與工作緊密相連，學會了的東西立馬在工作實踐中運用。比如，學了結構化面試，那你就可以結合你們公司現在的面試過程，分析存在哪些問題，然後設計一個結構化面試提綱，並且運用到實際面試中去。這樣依賴，對於相關的知識、技能掌握程度就更深了。
同時，在將所學知識運用到實際過程中，不斷總結、改進、創新。比如，可能早期的書本上講的激勵方式以薪酬為主，但我們知道激勵的本質是透過滿足人的需求而激發其內在動機，那我們可以沿著這一思路去琢磨員工的需求是什麼，針對這些需求就可以創新出很多的激勵方式。
三、盡信書不如無書，要批判性的學習
古人說，盡信書不如無書，管理理論是基於一定場景的，拋開場景談管理的對與錯沒有意義。但往往不少觀點的提出，可能對於其背景並沒有做深入的介紹，如果我們不去思考“為什麼這種方法會成功”、“為什麼不是另外一種方法”，可能得到的就只是表面的觀點，容易被誤導。就像有不少人在講授華為的各種管理方法，但是卻很少有能做到華為那樣優秀的，那是因為這些方法之所以在華為成功，與其獨特的文化、員工結構、行業性質等各種內外部環境有關係，同樣的方法，別的企業未必能適用。
而且，自媒體的盛行的年代，一些人為了吸引人眼球，劍走偏鋒，丟擲一些不同尋常的觀點來增加閱讀量，這更需要我們睜大眼睛去辨別真偽。
這一點，在《知識分享狂歡時代該如何學習》裡面也有所提及，感興趣的可以看一看。
四、不要迷信專家、不要把參考書當教材用
移動網際網路的盛行，使得知識變現更為容易，各種免費的、收費的微課滿天飛。於是，彷彿突然間跳進了知識的海洋，各種各樣的課程學都學不過來……熱鬧的後面，或許是一地雞毛。對於廣大的學習者，可能是為這場知識付費付出最昂貴代價的人，這裡所說的代價不單指金錢，還包括時間、金錢、精力及昂貴的機會成本（如果將這些時間系統的學習，可能會有更大的進步）。個人認為，對於技巧、工具類的東西，這種碎片化的學習是有效的，但對於一個系統的專業而言，各種微課只能充當參考書的作用，別人對於某些問題的理解、經驗能夠幫助你解惑，幫助開拓思路。但是，如果你指望透過這種碎片化的學習全面系統的學習人力資源，不是不可以，但成功的機率會很小。
看到這裡，也許有些人會說，誰誰誰跟著某某某學了半年，從HR經理升職變成了HR總監。從HRM到HRD，並不一定是因為能力得到了提升，可能是因為遇到了好的機會。而且，這個人能力的提升可能並不主要是因為跟某某某學的。
專業學習是一個漫長的過程，需要付出很多的時間與精力，不要想著有什麼捷徑可走。如果能變學邊用，將實際工作實踐與理論相互印證，你的學習過程可能會比較愉快、高效！
以上觀點僅僅是個人的一些心得體會，未必對所有人管用，僅供參考！