因為學歷寫在紙上，能力並不能一眼看到。就像男人喜歡找漂亮的姑娘一個道理，內在美需要慢慢了解，但是第一眼都拒絕了更不用談深入瞭解了。

人事招聘，會看學歷以及工作經驗與工作成就。

而能力這個東西短期無法看出來，人事只負責初步篩選，後續有崗位主管會考核。能力具象化的表現之一就是工作經驗與成就。

另外說了，誰讓當初不好好讀書？不管什麼原因沒有學歷，那麼就在工作經驗和工作成就上體現，有能力的人不管在什麼起點，都會體現出自己的價值。

畢竟人家讀書的時候付出了，起點高一點這是應該的。

在技術的領域裡，有的人很聰明，由於某種原因高考沒考好，可是工作後很拼，成為領域專家，可是工作十幾年了，還有人事卡他的學歷。是不是這些人也太膚淺了。

僅僅是由於大學院校好就成為特權階級，讓那些不斷上進的人永無出頭之日，這恐怕不是正常社會該有的

其實原因很簡單，

1、人事一般是非專業出生，能力一般是專業能力，所以人事跟你談專業能力等於雞同鴨講；

2、另外，人事一般擔負第一輪篩選的工作，而第一步需要做的就是證件審查，類似評標的資格審查；

3、證書等也是個人能力一部分體現，因此看證書也有必然性。

節省篩選成本

從公司招聘角度來看，人事部門要“多、快、好、省”第進行招聘工作，畢竟每年的經費是固定的，時間是有限的，招聘的人卻是動態的，怎麼解決這個問題？

尤其是在單位時間內，完成大量招聘，這就給人事部門帶來了挑戰！

面對這個問題，幾乎全球的人事部門都會做同樣的選擇：相信大學的選擇，尤其是名牌大學的選擇！

反應出來行為結果，就是大家一直“詬病”的“唯學歷論”。

這是為了提高效率降低成本的結果，有些無奈但是得接受！

短時間能力考察太難

面試的能力考察多種多樣，但是準確性卻存在巨大疑問。

就拿我的親身經歷來說，華人民大學的MBA面試，我第一次過了，第二次卻沒過。

很難說，我第一次能力強，第二次能力就差了，只能說短期內的考核結果乾擾因素太多。

所以，對於人事工作者，他最保險的做法還是看學歷，因為這是最硬性的、社會通行憑證。

（圖片源於網路）

不對！人事招人，既看學歷，也看能力。

你可別小看清一色美女人事了，這些美女人事，往往都是情商很高，高學歷，外交能力很強的歷害角色。搞人事的人，都是很能幹，很精明的人，能力很強的人，別看她們只是看一下你的學歷，與你簡單交流幾句，她們就知道你的能力，她們沒有能力的話，領導會把那麼重要的工作交給她們做嗎？

阿里巴巴集團人事招人，既看學歷，更重能力。阿里人事招人是非常認真，一關過一關都很難，要過6道關卡，歷時幾個月。我朋友兒子是本科畢業，招進了阿里，與他同一批招進的有50多人，學歷有本科、碩士研究生、博士研究生等，我本科畢業的朋友兒子，他定級的工資就是與博士研究生一樣，年齡上還是博士研究生大2歲。這說明阿里人事招人是既看學歷，更重能力。阿里招人，面試時人事會問一些你根本想不到的問題，非常的機智和靈活，別具一格。

我朋友女兒大學本科畢業，在上海一家德國公司裡負責人事工作。她就是情商很高，很懂的做人，外交能力很強的人，又懂專業技術知識，專門招收海歸的人，年薪100多萬。只會篩選一下學歷，公司會給她那麼高的年薪嗎？你不會認為老闆是那麼沒有眼光的人吧？

學歷憑一張紙能夠很快的看出來。能力怎麼看？路遙知馬力，日久見人心，能力這東西就像懷孕一樣，不經歷過幾個月的觀察，你很難一眼看出來這個人是不是有能力的。

換位思考，如果你是人事。你篩查簡歷也會第一眼看學歷。甚至不看學歷不看能力，單憑他的一張照片，你可能就決定這張簡歷的去留，這都有可能的。

另外大家每個人都覺得自己很有能力，但是這個能力該怎麼證明呢？在很短的時間內學歷或者說是一些資格考試的證書，都是一個很好的證明。

別人沒有而你有那張紙，那第一印象肯定覺得你比別人有能力，或者準確的說你比別人有學習的能力。

大家都在說有能力，但是你連那張紙都沒有，你能力該怎麼證明啊？

現在證書那些紙只是一個入場券而已，進去以後才看你自己的學習能力。

先保證自己拿到入場券，能夠進去這個遊戲場再說吧。

至於你說招進去混日子的，這樣的人能夠長久嗎？除非是這樣的企業不想發展，否則的話這樣的人長久不了，終將被淘汰。

公司人事經理在招聘員工時，只看學歷，不看能力，主要原因有三：

幾乎所有的用人單位，在釋出招聘員工的資訊時，都會對所招聘員工的文化程度，有一個明確的限定，即應聘者需要達到什麼樣的文化程度以上。

在此基礎上，有的還對985、211或者一般普通大專院校畢業，專科、本科、碩士研究生、博士研究生，以及所學專業等，也有一個明確的要求和標準。

用人單位招聘員工時，這樣做的目的，就是能夠在較短的時間內，快速識別應聘者的知識儲備處在一個什麼樣的水平，快速識別應聘者的工作能力大概處在一個什麼樣的水平，快速識別應聘者的綜合素質是高或低。

這樣，公司人事就可以初步對應聘者的能力有一個初步的評估，初步判斷出應聘者是否適合公司所需工作崗位；是否在招聘入職後，儘快適應公司的要求，達到公司的用人需要；在此基礎上，擇優錄用，有利於提高招聘工作的效率。

用人單位在招聘員工時，透過檢視應聘者的學歷，可以充分了解應聘者在大學期間所學的專業方向，掌握其所學的專業知識的深度和廣度，從而初步判斷和評估其所擁有的知識儲備，再與公司招聘的工作崗位相匹配，初步評估與招聘崗位的契合度是相同或相近，從而挑選出最合適的應聘者入職。

透過檢視應聘者的學歷和所學專業，能夠對號入座地篩選出最合適的應聘者，可以挑選出與所招聘工作崗位相同或接近的專業化人才，可以避免招聘工作的盲目性，既減少了招聘工作的失誤，也為應聘者節約了時間，避免招聘單位招錯了人，避免應聘者入錯了行，這樣對雙方都有好處。

人事招人時，透過看學歷，可以直觀地瞭解應聘者的學習經歷、主修方向、專業知識水平的高低。一旦招聘入職後，可以安排到最適當的工作崗位，做到人盡其才，發揮所長，避免用人失誤。

人事招人面試時，把應聘者的學歷當成一個硬性條件，其實並不是不想看一個應聘者實際能力的大小。但是，面試時，僅憑一面之交，僅憑短暫的接觸瞭解，是很難看出一個人是否有能力、是否符合所應聘工作崗位的能力要求的。

因為，一個人的能力大小，一個人能否勝任所招聘工作崗位的需求，光憑間接瞭解、光憑應聘者的介紹，是難以求證的。

如果沒有在工作中實際使用，沒有透過完成工作任務來檢驗，是難以判斷是否擁有真實的、足夠的工作能力的，是難以確定是否能夠勝任所從事工作崗位的。

透過看學歷，也可以初步判斷應聘者入職後，有無培養的潛力，有無培養有價值。可以做到招聘入職後，在使用過程中看其能力是否與學歷相符，適合則留下，不適合則裁掉，雙方都可以做到及時止損，兩不耽誤。

學歷高的人能力一般都不低，學歷低的人能力一般有限，一個初中生和本科生的能力是天上和地上的區別，根本沒法比，以我工作經驗來看，上過大學和沒上過大學的人思考問題的思維不同，上過大學思考問題更科學合理，沒上過大學的更多是從主觀經驗出發，上過大學的可以把事情做的很完美，沒上過大學的只能說一般

基本上是學歷和能力都重要。但是在人都互相不瞭解的時候，學歷是敲門磚，學歷還是能說明下個人的能力的。有能力，沒有學歷，就沒有給你平臺去展示。現實就是這樣的。

還有一種在職學歷，雖然國家強調應同等承認，但是社會現實還是不願意招在職學歷的人才。

所以說，高考壓倒一片人，是社會的前輩說的名言。

像你這種有能力的，是金子總會發光，只能找機會，等待伯樂了！

地球人都知道文憑≠能力，但社會現實就是這樣無情和無理。不過不一點還得說一說，即單位招聘時也只能立一個硬性的門檻，即看文憑，這不奇怪，也是通行規則，也是符合情理的，至於你的能力，你的真才實學要透過你的工作實踐展示出來，這樣才能被大家認可。

文憑雖然不等於能力，但文憑畢竟代表執有者的某個專業的經歷和成績，所以從這個角度講，單位招聘人才，最終看能力，這與進門時必須看文憑並不矛盾。

文憑不代表能力這是誰說的，學習能力不是能力嗎？那些清華北大的畢業生沒有能力嗎？我是理解不了，至少某一方面的能力吊打初中畢業生吧。