這是一個綜合性很強的問題，幾個原因供HR同學朋友分享參考

宏觀層面：1、企業知名度、美譽度及僱主品牌不夠，畢竟，人往高處走，鳥往高處飛，誰都想到一家高大上，有逼格的公司工作，但因為公司不具備這樣的條件，很難吸引足夠求職者，這招人就難了；2、公司管理的體系與規範性，招聘部門再跟應聘者溝通的過程中，求職者肯定會問道公司的管理，制度、流程，體系性問題，當他感覺到公司在這方面比較low的時候，即使擬開出的條件好，別人也不願意到這種公司工作，這叫找罪受；3，公司行業特性，比如汙染大的化工行業，走在下滑通道的房地產行業，高強度的銷售業務確實不好招人，公司HR確實很難招聘，而其流動性非常高。

微觀層面：1、公司招聘小組或HRBP的專業性非常重要，這包括招聘制度、流程要專業，還包括資訊釋出的準確性，簡歷甑選、面試技巧、人才評估等方面要專業，很多企業招聘team大多不是HR專業，連基本的結構化面試技巧都不掌握，面試就是瞎聊，找來的人自然也就不合適，很多緊缺崗位很難招聘到合適人才；2，用人部門leader面試不專業，準確講，部門leader就是部門的HR最高負責人，必須透過面試能力測評，通過後才能上崗，而我之前就遇到很多部門的leader面試人員完全是不合格，甚至面試過程中對能力和技能非常合適的人做出違法按時導致人才招聘不到位的情況，如加班時間，孕婦權益保障，特殊崗位保護等問題上胡說八道導致後續人直接放棄，感覺公司就是在招加班狗，希望來的女生都不結婚，最好也不生小孩，非常不專業，到至人才招聘不到；3，公司的人才發展規劃做得不好或職業晉升通道設計不合理，很多公司對員工發展缺少規劃，員工感覺進公司找不到方向，此外，晉升通道是不通暢的，因為這與人才的價格是背離的，比如員工很多是技術序列，但到一定階段後走上管理崗位，通道如何設計，公司應該怎麼給他們賦能？應聘者十分關注這些問題如果沒有充分回答，應聘者可能就放棄你了；4、現實問題如薪酬和福利等待遇，如果你的薪酬福利設計在同區域，同行業沒有競爭力，別人為什麼選擇你的公司，因此這要求公司的薪酬設計要有競爭性，總不能讓人拿著20000的工資選擇15000的企業吧？

綜合層面：1、公司招聘的整個體系要專業，包括業務部門選人的能力；2、公司要有非常好的文化感染與僱主品牌吸引人才；3、公司薪酬福利在同區域或行業要有競爭力；4公司要有很好的員工發展與晉升機制設計；5、綜上，要招到人，要迅速招到人，要找到滿意的人，就得讓員工幹得開心，還得拿得更多，還有好的發展空間，能做到一個或幾個，人才就會找到你們公司了。

雖說現在比較難招人，但是遲遲招不到人還是有很多方面的原因可以去分析的。

首先，是否是在招聘網站上描述的崗位要求不清晰。畢竟作為HR，並不一定對每個崗位都那麼瞭解，難免對一些崗位介紹有出入。還有就是沒有標明工資，其實這一塊完全沒有必要隱藏，相信很多人找工作都是希望知道大概的薪資水平的，不進行公開而要求面議的話，可能很多人會覺得這個崗位的工資並不一定會很高。

所以，首先要從招聘的渠道、招聘崗位的內容描述，包括公司介紹方面來看看是否出現了問題，才導致簡歷都收的很少，自然就難選擇到合適人選了。

第二，是否面試的流程太過繁瑣。很多公司之所以招不到人，或者錯失人才，都是因為整個面試的流程太多了。好些都是三面四面，而且面試的整個過程得拖上半個月一個月，這對公司來說沒有什麼，但對求職者來說顯然就是浪費時間，就算對公司再滿意也不會等那麼長時間了。何況，人才市場方面也是有競爭存在的。

第三，是否該崗位對應的專業人才太少了。我有個朋友的公司就是做國外的產品代理的，在國內沒幾家，所以招人都難招，很少有對口專業的人才。

所以，招人要多梳理整個過程。同時，要多開拓一些渠道，希望你早日招到合適的人才。