家族企業接班人的培養方法很多，如何選擇，必須視情況而定。例如在傳統產業，人脈或社會網路十分重要，由家族成員來接班，對企業有策略上的意義；高科技產業中的專業知識日新月異，家族成員即使接班，似乎也應退居第二線，這兩種接班，所需要的能力及培訓，肯定是不一樣的。

又如家族持股的集中程度。如果企業規模大，家族持股比率不高，則更應讓專業經理人去發揮。所謂家族接班人，只要用心做好公司治理，以利於吸引更多的外界資金。

如果家族中，有接班意願及潛力的人數多，又無接班時間上的急迫性，最好的方法是要求有意接班的子女，透過到外部自行創業，來強化及考驗其經營管理能力，並參考各人的“戰功”或創業表現，來決定接掌大位的優先順序。

又例如若是第三代接班，由於潛在接班人多半從小即長於富貴之家，則可能需要趁年輕時到其他國內外企業的基層去磨練，體驗基層工作的心情與壓力，這麼做有利於將來接班以後，更能掌握組織運作細節的真實面。

接班人與現任領導人的年齡差距與接班急迫性，也影響了培訓的方法。如果年齡差距大、時間上又有急迫性，人選確定且無任何爭議時，上述的“創業”、“基層歷練”可能都緩不濟急。

這時似乎需要禮聘資深、高階管理經驗豐富，品德良好的外部顧問，隨時針對領導人或上級交付給這位未來接班人的所有任務、所做的決策，及各種管理行為，進行啟發與指導。

將未來接班人每天所接觸到的一切人和事，都視為教學個案，才能讓他可以得到快速的經驗累積與能力成長。這種“導師”或“mentor”的角色，組織領導人（例如父親）或其他高階人員，是不容易扮演的。

您好！我是一家教育機構的教學校長！在選拔人才上有一定的體會和認識，和大家分享一下我的體會和認知。當今世界，經濟全球化的趨勢日益深化，科技進步日新月異，人才資源已經成為最重要的戰略資源，而管理者管理企業或者職能部門的實質其實就是對人才的管理。管理者培養接班人應從以下幾個方面做起：

（一）識人，應當有自己的戰術和策略

別用條條框框囚禁了自己，不同的只為需要不同的個性，優秀的人才自己會說話，可以讓員工幫你選到需要的人，細節中暗藏著魔鬼。擬定科學的選人步驟，世上沒有兩片完全相同的樹葉，選對招聘的渠道很重要，選對了渠道才能找對人，但是不要以個人的喜好為標準。

（二）同等條件下，優先選用聰明人

需要找到團隊中的潛力股，因為優秀的人會使得你更加的優秀，優秀的點在於你使用了優秀的人，沒有人才就沒有事業，任人為親不如任任為賢，創業初期的招聘需要大智慧。

（三）區別“解決小問題”和“解決大問題”的人才

以價值創造能力來評價人才，精英人才是發動機。在工作崗位上一定要培養人才，精心去培養骨幹人才，內部培養和外部引入同時兼顧，德商一定要排在能力之前。

（四）辨識具有“將帥之能”和“使用之能”的才人

掌握識別人才的技巧，只用他最突出的地方，招聘高管的三個關鍵一定要掌握，不必去計較人才的小過錯。在工作中要培養自己的左膀右臂，提撥工作業績出色的人，察賢識才的標準一定要掌握，精英會在競爭中勝出。

（五）為職位選擇合適的人

給人才找到合適的位置 ，讓他去做他最擅長的事，認準了就大膽的使用，安排任務，但是需要避免識人的錯誤，才能得到匹配才能創造更大的價值，合適的人應該讓他去做合適的事，管理者的身份應該是伯樂。