績效面談，無論是新老員工，都是要進行的，那麼大叔從員工和主管的角度給你說下績效面談的事情：

主管人員應做的準備：

選擇適當的時間

1. 和員工商定一個雙方都比較空閒的時間，但不要選擇接近下班的時候

2. 計劃好面談將要花費的時間，有利於把握面談反饋的進度和雙方工作安排

選擇適當的地點

1. 主管辦公室、小型會議室或類似咖啡廳等休閒地點

2. 還應注意安排好談話者的空間距離和位置，距離太近，造成壓抑感；距離太遠，溝通雙方無法清晰地獲得資訊

準備面談評估資料

1. 充分了解被面談員工過去和現在的情況，包括教育背景、家庭環境、工作經歷、性格特點、職務以及業績情況等

2. 其他面談所需的各種資料，包括員工的績效評估表格、員工日常工作表現的記錄等

計劃好面談的程式

1. 計劃好如何開始，採取什麼樣的開場白取決於具體的談話物件和情境

2. 計劃好面談的過程，先談什麼，後談什麼，要達到何種目的，運用什麼技巧

3. 計劃好在什麼時候結束面談以及如何結束面談

員工應做的準備

（1） 回顧上一績效週期的表現與業績，準備一些表明自己績效狀況的事實。

（2） 對自己的職業發展有一個初步的規劃，正視自己的優缺點和有待提高的能力，以便和主管一起制定改進計劃。

（3） 面談是個雙向交流的過程，準備好向管理者提問的問題，解決自己工作中的疑惑和障礙。

（4） 事先安排好工作時間，避開重要和緊急的事情。

面談的主要內容：

3. 對員工作出評估。

4. 主管向員工提出工作建議和意見。

8. 在分析工作優缺點的基礎上提出改進建議或解決辦法。

9. 主管闡述本部門中短期目標及做法。

10. 員工闡述自己的工作目標，雙方努力把個人目標和本部門目標結合起來。

感謝誠邀！

準備期，準備事項

梳理思維，羅列溝通大綱。提前做好與領導的溝通準備，瞭解績效面談流程，準備面談開場白、相關資料材料、對領導可能提出的問題提前預判

績效資料整理與分析。列明績效亮點與不足。梳理亮點分析的支撐論據，順序依次為工作平臺、內部資源、領導支援、個人努力；檢討績效落差的不足，突出自身學習領悟力不足，將結果歸咎於勤奮度，而非其他。績效看結果，除個人因素以外的所有問題，在領導眼裡都是藉口，沒有哪個領導會將最終的下屬問題歸咎於自身的領導能力與企業平臺。

面談過程，注意事宜

良好的精神面貌。要保持自信、Sunny的精神面貌與領導進行面談。不僅是對上級的尊重，更是體現自己對績效結果的坦然，向領導釋放積極態度的訊號

直面結果，不找藉口。對領導提出的問題，直面回答，績效看的是資料結果，培養結果導向的職業操守與情商。

對成績要保持謙遜的態度。面對績效亮點不可喜形於色，保持謙遜之心，職場中團隊永遠大於個人，個人的發揮需要平臺、資源、協作的支援

對未來的願景與期許要積極自信。績效面談是對過往某一階段的績效成績做總結，同時分析得失，並對下一階段的目標進行規劃的過程。故而，下屬對下一階段工作目標的信心，是領導尤為關注的事項，向領導展示積極、自信、合作的態度，將有利於最終領導對自身在“上級評價”專案中的“情感分”

綜上，個人拙見，僅供參考！

一、明確自己想要什麼。

二、瞭解市場同類型崗位狀況。

三、瞭解公司目前情況，大致薪酬水準。

四、簡單瞭解領導性格。

五、最根本的，自己有實力。

這方面，我想是未入職前商談的問題。一擔上班工作了，暫不比要再和領導談這些了。因為，領導是評選推薦出來的或任命的……優秀人物。業務能力精，工作能力強。眼管六路，耳聽八方，能文能武的精英。他肯定能看到你的成績和豐碩成果的……根據現實，多勞多得的年代，是會給你相應補償的……。再一個，在這複雜的社會里。方方面面，不排除有很多忘恩負義……的小人出現。有的領導，只怕幹活少，創造利潤小，出力輕。不顧工人身體、生活等一切……。久了，你若出力大，為企貢獻多，領導仍不知不覺。付出與收穫不成正比，心理不平衡的情況下。你可以和你上司直接商談或間節和老總商談，一達到目的……。如老總反應不到位，那就可以寫出書面辭工報告……他、你深思……如何……再幹或辭工……！千萬保持和諧，朋友多了路好走……！

公司績效考核一般都是由上至下考核，也就是說老闆認為的績效考核合理那就合理。或者是經過公司高層合議N個方案結合老闆的多數思維模式，然後開展績效考核指標，通常情況下績效考核是以加薪資的方式開展，從而達到最佳目的，如相反則不可取。通常情況下績效考核與領導溝通，要有站得住腳的考核指標、辦法、激勵情況而定，技術及研發部分可能性較大，銷售部門一般談成的比例較低。