合夥人之間關係的穩定對於企業的運轉至關重要，所以一定要主動去尋求合夥人。如果一定要熟悉一些，最好是工作同事，社團夥伴，同學之類共事過至少一年以上的熟人。在確定合夥關係之前，要對公司的資訊保密，share ideas但不能share客戶名單、財務報表、供應商資訊，否則你會處於很被動的狀態。

親兄弟明算賬，找合夥人時候先把股權提出來大家商討，都同意了再合夥，萬萬不能先幹活，後算賬，這樣看似很仗義，但並不能良好的起到激勵作用。所以一個良好的股權激勵，股權兌現的方案一定要在去尋找合夥人之前形成。

如果發現合夥人在日後的表現並不出色，甚至有些打退堂鼓的意思，那麼為了好聚好散，在尋求合夥人之前一定要確立好一個股權退出的方案。大家都是一秒鐘上下幾十萬的人，就不要互相耽誤啦~

創業者找合夥人有什麼好的標準？有什麼的的套路嗎？這是兩個問題，但是我不認可你的第二個問題，尋找合夥人的過程中最注重的是坦誠，最好不要使用套路這個東西，因為往往會適得其反。

作為一個過來人用以往的經驗來回答一下這個問題，一般作為創業者，都希望找一幫非常靠譜的人。

在尋找合夥人的過程中自己一定要明確自己想做的是什麼？會打動哪一部分人的心，做這個專案的利益能不能打動對方，就和我們相親一樣，在這個過程中就和相親一樣，要想盡辦法打動對方，讓對方喜歡，但也不要一味的討好，也要自足與自身是否喜歡這個合夥人。

找合夥人一般都是怎麼找的呢？還是用相親的問題來舉例講，無非是透過身邊人的介紹，自己在網上的朋友聊天，在某些網站釋出招聘合夥人的資訊等等。

就像題主所說的，找合夥人我們不要去找身邊的朋友，為什麼這麼說？因為我們這是在讓友情變質，將友情利益化，還是相親的例子，這就相當於你把自己的情人娶回家。

同樣需要注意的找合夥人需要找優勢互補的，相信這是很多人的共識，沒有那麼多全能的人，不可能面面俱到，你有你擅長的，他有他擅長的才能夠將事情做好，效率最大化，兩個人互補是一個1+1>2的效應。

還有就是不要眼高於頂，總是看著那些高高在上的能力者，你找的是合夥人，是奮鬥的物件，不是在找領導，你們需要一起拼搏奮鬥，如果你花錢去找了一個厲害的合夥人，這算什麼？還是相親的例子，這相當於你在相親的過程中發現你特別喜歡她，但是很明顯她不喜歡你，然後你還付出了大部分的積蓄和她交談，這不但沒有作用，可能還會賠了夫人又折兵。

找合夥人事需要找一個可以和你互相拼搏奮鬥的人，這是最重要的一點，也許現在能力不足，但成長性很高也是很好的選擇，找的是可以把後背給對方的，不要為了某些東西因小失大。

放棄百萬年終獎，摒棄人性的創業之路

放棄了諾安基金北京分公司總經理的職位，放棄了穩定的高薪，去從事剛剛萌生的私募，楊玲的家人也經常質疑。

在國貿寬大的辦公室裡，楊玲感嘆“時間過得真快”。她仰頭想了想，說：“私募發展比我十年前預想的要快多了。十年前行業太邊緣了，那時全國都不認可私募，發一個產品能募集幾百萬就不錯了，但是現在，私募已經可以自主發行產品了。“

十年前創業時，雖然艱苦，但當時競爭者少，是行業的紅利期。以後競爭只會越來越激烈，必須持續打造核心競爭力，目的是讓篩選出來的優秀人才願意在公司呆下去，使業績相對有把握地保持在行業前1/3。

楊玲也說，培養創業公司合夥人人才就是更加摒棄人性，讓投研的考核更客觀無情。現在投研人員之間競爭非常嚴酷，獎懲也更分明——既有3年就升任類別投資總監的年輕人，也有被降級的老領導。

這裡是實現財富自由的天堂，也是競爭的最激烈的地獄。

管理者最重要的工作是制度供給。其實私募沒有客戶資源和集團資源，投資管理能力是立足之本，也就是“市場頒發牌照”（資金用腳投票）。作為公司，必須有一套“傳幫帶”機制能夠保留、培養優秀人才，讓人才快速成長。原來星石有14名基金經理，現在重新考核，層層選拔，將5名資歷尚淺的基金經理設為副基金經理，同樣進行資金管理和投資決策，但多了經驗豐富的基金經理把關，保證了我們整體的投資質量。

但這套機制的成熟是需要時間沉澱的，這也是為什麼星石不輕易追逐風口的原因。我們現在的機制，是用了十年時間才形成的，與我們十年來堅持的投資策略“適配”。

2017年，楊玲仍然是創業的狀態，工作和生活沒有明顯的界限。這是比較討厭的，但是這也是每個私募人的常態，除非徹底退休，否則不可能輕鬆下來。

私募不管是做哪一塊——管理、銷售、投資等，都是腦力勞動，要求判斷有預見性，思考能獨立客觀，執行要小心謹慎。所以跟投研團隊說話，經常會發現他們“神遊天際”，因為一直在保持思考。大腦自動在轉，即使在睡覺時也是如此，有時會突然驚醒。

我想私募行業在中國會有更強的吸引力，因為走在金融業改革之先，未來發展速度會更快，更多精英將聚集，所以說競爭會更激烈，對合夥人綜合素質的考驗也會更高。