謝謝邀請，企業老闆抱怨招不到人，個人認為有以下幾個原因。一是低遇不高，工資收入低，福利少，對員工沒有吸引力。二是工作強度大，對身體要求高，很多員工沒有吃苦耐勞的精神。三是工作環境艱苦，作業場所髒亂差，對員工身體建康、生產安全有影響。以上為個人觀點，不當之處敬請批評指正。

就我組建團隊的經驗來看，這兩個問題是可以克服的：

首先招不到人？不可能，只有難招好招之分，

招人和銷售是一樣的，只不過你推銷的是自己的企業文化，從發貼的標題開始就要奪人眼球。

第二，留不住人才，那就是看團隊建設做的如何，物質不達標，總要滿足精神，精神不達標，總要有前景。什麼都沒有，怎麼玩？

我的團隊包括銷售隊伍，年後一個人都沒有流失，都是特別棒的小夥伴。

多鼓勵少批評。

我覺得總體來說不是這樣的。有些企業不是招不到或留不住人，而是不會招和不會用人。暖員工的心，才能留住員工的身。員工隊伍穩定，老員工引帶新員工，容易招人，形成良性迴圈。“鍋不熱，餅不靠”。老闆名聲好，企業美譽度高，團隊建設基礎牢，是員工願意來、不願走的根本原因。

具體操作方法如下：

關於如何招人，人力資源管理書上寫得多了。實踐中，要把理論和企業實際結合起來，做好每一個細節，吸引不同型別的人到身邊來。有經驗的人力資源管理人員，看到應聘物件，稍作交流，基本就能判斷能不能納入初選名單。招到一個成熟的人，可以再招一兩個有潛質的做梯隊。找到一個可以做頭兒的，可以招一批人交給其引帶。看應聘者的心理需求，不一定就老盯在收入上，滿足其特殊需求，待遇即使低點也一樣能招到人。如有人需要在特定時間接送孩子，我們在不耽誤工作的情況下，為何不能為其提供這個便利而招其進來工作呢？具體說來，辦法很多。本人從來沒有覺得招人難。有需要的朋友，可以另行交流。

私營企業不同於國企和機關事業單位，要留住人，是要下一番功夫的。而這功夫要下在平時而不是員工辭職時。我過去說過企業留人靠三招：待遇、事業、感情。而這三招又要用在不同型別的人身上，而且要結合其他條件綜合使用。

對一線普通員工來說，最主要的是靠待遇留人。待遇不僅僅是工資高，還包括考核公平，薪酬按時發放，工資按年有所增長（並不要求增長幅度有多大，而是給員工信心），年度有獎金（不一定有有多大的金額），節日有福利（不一定要值多少錢），適當的休假安排（業務淡季可以安排適當地休假，工資照發）等等。這裡也有許多調節竅門在裡面。相對於車間環境差一些，那麼日平均工資可以高些；相對於工作舒服些，那麼工資適當少些，是可以留住不同需求的人的。雖然說待遇低難留人，但是並不是說待遇高就是萬能的，再說企業也要考慮成本，不可能做到同行業你的工資最高。

對家庭經濟條件較好，而又有一技之長的人來說，有一個專業對口的工作，有一份自己喜歡的職業，相對待遇低些也是可以的。舉個極端的例子，假如對一個學習生物工程的研究生來說，做技術部主任工資低一些，做門衛工資較高，該人會選哪樣？所以，量才使用，搭建平臺，讓合適的人做合適的事，發揮專業技術人員的業務特長，讓其在專業領域取得成就，“樂業”是留人的方式之一。

感情留人的基礎是員工在企業工作覺得舒心，企業有前景，老闆重感情，企業人際關係融洽，員工受尊重，辛苦心不苦。待遇再高，只要工作環境惡劣，人心情不好，有些人是留不住的。有些老員工，就是因為對企業有感情，哪怕其他地方待遇高些也是引不走的。

越是留不住人，招人的壓力越大，越是難招人，這是惡性迴圈。所以，最根本的是用得好、留得住，才能招得到。

老闆和員工都在算經濟賬，都想用最少的付出掙最多的錢。一旦員工和老闆達不到共識或平衡點，那自然招不到員工或找不到工作。

招不到人：

一是企業沒有吸引力。拿不到高薪、待遇不好、沒有發展前景好。

二是企業工作環境髒亂差, 對人的身體建康及安全生產有隱患。

三是企業的文化建設差，沒有什麼知識技能的培訓和一些集體挑戰性的活動。

四是企業的印象不好，擺出一副高高在上的姿態。

留不住人：

一是工資待遇留人。主要企業的獎懲管理制度沒有隨著企業的發展而發展，沒有體現出按勞分配，幹多幹少都一樣，激發不出工人的幹勁。

二是有升職平臺留人。主要企業的人力管理制度沒有隨著企業的發展而發展，沒有體現出競爭上崗，使工作多年的技術工人，職位得不到發展，失去了對企業的信心。

三是企業的各項制度完善、透明、嚴謹、實施到位留人。企業管理者能力不足或品德惡劣，難以令員工信服，則員工不願久留。

四是企業文化內容豐富，給工人提供鍛鍊與發展的機會，以挖掘其潛力，創造更大的成績。這也是企業工作的重點內容之一