招聘條件說清楚，工資待遇該怎麼樣就怎麼樣。現在的人很現實，不成正比的工作留不住人。當然也可以用人情，情懷留住人，只不過就不長久。

第一個問題：HR如何做好招聘？

HR是企業的一面窗子，在企業的發展過程中有著舉足輕重的作用，如何做好招聘，除了HR自身非常努力的工作，還和企業、渠道、市場口碑等等很多因素有直接關係。

目前招聘行業非常難做的兩個行業，我個人我認為應該是金融和教育培訓，兩者招聘強度高、員工流動性大、培訓成本居高不下，導致這兩個行業的HR永遠在忙碌的狀態中，工作壓力非常大。針對於這種情況，有以下幾點建議：

1.維護好已有的招聘渠道，開發新的渠道。

目前大多數公司主要透過前程、智聯、拉鉤、boss、獵聘等市場主流網站招聘，但目前公司間的競爭、網站的流量、求職者的應聘習慣等各方面原因的影響，企業往往不能透過這種形式完全滿足應聘需求，所以需要HR小姐姐開通更多更好的渠道，比如微信群經營、脈脈招聘等，還有一個最重要的渠道千萬不要忽視，那就是內推，目前據調查，很多公司內推入職的比例大約佔總體比例的30-40%，所以有一個良好的內推制度，可以幫HR省很多功夫。

2.制定健全的招聘計劃

什麼時候缺人什麼時候去招，十有八九是招不到，所以需要人事部門制定下一階段的整體的招聘計劃，這個計劃是和公司的戰略相吻合的，一個崗位的招聘和儲備，至少要提前3-6個月，保證有足夠的時間去操作。並且在招聘的每一個環節中，如邀約、面試、offer、入職等環境不斷的完善。

3.儲備人員的經營與管理

相信每一家公司都會有自己的簡歷庫，現在很多招聘系統也都具備這個功能，但一封封簡歷並沒有太大的價值，關鍵是活躍度。每一個優秀的HR都會經營自己的圈子，一個有優秀候選人組成的圈子，一旦有招聘崗位出現時，HR可以迅速的鎖定目標候選人然後去撩，通俗來講，就是招聘的高階階段：獵頭，每一名HR都應該是一個好獵頭。目前一些比較大型的公司，在招聘的HR的時候也非常喜歡有獵頭北京的小哥哥小姐姐~

4.公司的宣傳及口碑

招聘絕不僅僅是人事部門自己的事情，是一個有HR主導，把公司推向候選人，然後相互選擇的一個過程，你在求職者的各項條件是否滿足需求時，求職者同樣會被公司有一個整體的評價。僱主品牌的建設尤為重要，這也是BAT能成為標杆的一個重要原因。

其次就是口碑，聽得多了，聽得好了，自然而然也就感覺還不錯了，整體印象就好了，就像廣告界的“腦白金”一樣，所以要逐漸的建立、完善並宣傳自己的口碑，學一學“海底撈”吧。

第二個問題：如何留住人？

在新員工加入之初，或者是老員工工作兩三年後，往往會有一個離職高峰期，如何控制離職率，同樣，也分享一下幾點建議：

1.文化

文化是我認為最重要的因素之一。文化是核心競爭力和凝聚力，打造自己的企業文化，符合公司和員工的發展，使員工有認同感和成功感，尤其是現在95後，更追求的是一種時尚、隨性的這種態度，文化對他們的影響將會更大。文化的建設和領導者以及執行者有非常直接的關係，他們屬於一個核心，所以如果你有一個滿身光環的領導，那無疑會讓你的工作事半功倍。

2.制度

有了文化還不夠，還需要“硬核”。薪資體系、福利政策、晉升制度、員工關懷、培養制度等等，都需要不斷的去完善，公司的發展戰略與之應該是相互匹配的關係，只有保證了員工的後方，他們才會安心下來去工作。

3.情緒

每隔一段時間，總有那麼幾天是崩潰的，這個和工作、生活以及生理機能等都有關係，每個人都避免不了。作為一個合格的HR，要善於捕捉到員工的這些細節，並及時做好相應的政策。員工有時就是一個需要哄的孩子，需要幫他去擺脫情緒困境。

4.辭退

辭退是當前HR工作中非常重要的一個環節。在一家企業中，往往會出現一些由於這種或那種原因而不滿的人，他們經常會私下發起話題抱怨，這對於新加入的同事以及身邊圈子的同事，是一個致命打擊，如果發現這種情況，你知道怎麼做的。

培訓機構主要核心的崗位就是教師和諮詢師，如何做好招聘和留人呢？

招聘：

1、對於諮詢師的招聘相對來說比較簡單，諮詢師實際也就是我們所說的銷售，首先在明確招聘的崗位職責和需求，一般來說，培訓機構的諮詢師，如果能招聘已為人母的或者人父的職員是最好的，因為這樣在招生的過程中，跟家長就會有共同話題。教師的話，最好是有經驗，還能有一定名氣的。

2、擴寬招聘渠道，線上線下進行招聘。

3、完善薪資待遇，好的薪資待遇和工作條件，才能更好的吸引人才。

留人：

1、良好的工作氛圍，HR要給培訓機構創造良好的工作氛圍，這樣才能更好的留著大家。

2、福利待遇，好的福利待遇也是留人的關鍵。